Как осуществить успешный подбор директора

Директор – это лицо компании. На нем лежит огромная ответственность, ведь он управляет всеми делами компании, начиная с финансовых, и заканчивая безопасностью сотрудников. В этой статье хотел бы коснуться темы подбора директоров, понять, в чем заключается успех их найма, а также рассмотреть факторы найма директоров.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала разберемся, в чем же все-таки заключается успех найма. Найм директора можно считать успешным тогда, когда цели компании достигаются при использовании имеющихся доступных ресурсов. Предположим, что цель – передача операционной деятельности, а успех – переданная операционная деятельность, при которой сохраняется контроль над бизнесом. Далее рассмотрим факторы, влияющие на успешный найм директоров.

• Подготовка

Каждый собственник бизнеса хочет, чтобы в его главе стоял лучший директор. Но представим, что в компании происходит полная неразбериха: хромает продукт и ценообразование, коллектив плетет интриги, управленцы работают по собственному интересу.

Даже если в такую компанию на должность директора придет лучший кандидат, то сколько ему времени потребуется, чтобы навести порядок? Есть ли вероятность, что он захочет остаться там работать?

Поэтому перед тем, как формировать представление об идеальном кандидате на должность директора, сопоставьте свои цели и ситуацию, в которой находится компания. Тем самым подбирайте не лучшего, а подходящего человека на эту должность.

• Профиль директора

Профиль – это набор ожидаемых профессиональных и личностных качеств предполагаемого директора. Для его составления определяем цели должности и функционал.

Если вы выберете не тот профиль, попытаетесь нанять «самого лучшего» директора, то столкнетесь с ситуацией, когда он не оправдает ожиданий и, по сути, не будет приносить компании пользу.

• Система подбора и оценки

Директор – ключевая должность. Поэтому к подбору и оценке подходим с особой ответственностью. Желательно, чтобы кандидата оценивали несколько человек (если вы единственный собственник, попросите о помощи, например, друзей-предпринимателей).

Проверка рекомендаций обязательна, и дело касается не только отзыва прошлого работодателя кандидата. Проверьте его по различным нарушениям, кредитной истории, это будет случить вам дополнительной информацией при принятии решения.

• Цель и стратегия компании

Если ваша компания не имеет цели и, соответственно, стратегии, то ваш нанятый директор не будет понимать, что ему делать. Пройдет время на введение в должность, знакомство с коллективом и компанией, оценка ситуации, в которой находится компания, наведение порядка. Что дальше? А дальше директор начнет угасать, вместе с ним компания не будет добиваться результатов, вы будете не довольны его работой, и по итогу – увольнение, поиск нового директора. Ваша компания имеет цель и стратегию? Если нет, то и смысла в найме директора также не имеется.

В этом случае сталкиваемся с несколькими возражениями:
1) «Нанимаем директора, чтобы он определил стратегию»: он не должен ее строить, он должен ее реализовать. Постановка целей и разработка стратегии формируются собственником на этапе развития бизнеса.
2) «Найму директора, определим с ним вместе»: вернемся к профилю директора, который мы обсуждали выше, без целей и стратегии составить его невозможно. Примечание: подготовка компании может являться частью стратегии, только в этом случае найм директора будет объективен.

• Адаптация и внедрение

Чтобы убедиться в том, найденный кандидат подходящий, он проходит этап адаптации, который разделяем на два этапа:

1) Три тестовых дня – за это время вы оцениваете подход сотрудника, его продуктивность, комфортно ли вам и коллективу с ним, и наоборот, ему с вами и коллективом.
2) Три месяца, во время которых будущий директор выполняет рабочие задачи, знакомится с компанией и начинает давать пользу.

И только через три месяца «тренировки» можно ставить человека на должность директора с выдачей полномочий.

• Синхронизация

Каждый человек воспитывается по-разному, как с точки зрения личности, так и профессии. Вы и ваш будущий директор можете иметь разные представления о культуре, этике, ведении бизнеса и так далее.

В итоге вы можете начать спорить об одном и том же, просто называя вещи разными именами. Поэтому рекомендую вам проводить беседы, на которых даете друг другу обратную связь, договариваетесь о различных рабочих моментах.