Как определить ключевые проблемы и найти решения в IT с помощью опроса вовлеченности

Создание, проведение и обработка результатов кастомного опроса на языке внутреннего клиента для разработки HR-стратегии.

К нам обратилась IT-компания, которая существует на рынке более 15 лет. За это время опрос вовлеченности ни разу не проводился, да и служба HR появилась несколько лет назад. 
Собственники решили масштабировать компанию. Для этого перед HR-командой встал вопрос о создании HR-стратегии, комплементарной стратегии компании. Важно с учетом быстрого роста компании не потерять вовлеченность и лояльность сотрудников.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему выбрали именно опрос вовлеченности?

Был выбран опрос вовлеченности, так как такой метод позволяет:

• сотрудникам выразить свое мнение по ключевым, спорным, триггерным вопросам;
• компании получить информацию, на основе которой руководство компании может действовать, формировать стратегии для улучшения рабочей среды и повышения общей удовлетворенности персонала.

Почему разработку и проведение опроса передали внешнему провайдеру?

Компания самостоятельно провела анализ рынка провайдеров, сервисов с готовыми вопросами и пришла к выводу, что готовые решения на рынке не подходят. А именно не подходят стиль формулировок и набор вопросов согласно культуре компании.

Также важно было, чтобы опрос организовал внешний провайдер, тем самым показать сотрудникам, что руководство и HR не будут иметь доступа к ответам, а получат результаты только в виде отчетов.

Ключевые задачи опроса

Задачи опроса: понять ключевые проблемы и найти решения, предоставить возможность сотрудникам открыто поделиться с компанией своим мнением, измерить статус условий труда, процессов, бенефитов, заработной платы, измерить лояльность (с помощью eNPS), собрать от сотрудников критерии для развития HR-бренда.

Кроме этого, через это исследование нужно понять взаимодействия между сотрудниками, а также определить потенциальные точки улучшения как в структуре работы, так и во взаимоотношениях в продуктовых командах и между различными подразделениями компании.

При этом результаты опроса нужно предоставить как в целом по компании, так и по 4 аудиториям персонала: срок работы, формат работы (удалённо, офис, гибрид), функции (должности) и продуктовые команды.

Задача со звездочкой

Компания придерживается определенной корпоративной культуры, которую называют «культура граммар-наци», что предполагает особое внимание к формулировкам, стилю вопросов. Поэтому особенно обратить внимание на:

• лаконичные, простые формулировки
• стиль формулировок на языке внутреннего клиента
• отсутствие грамматических ошибок
• минимум открытых вопросов

По желанию клиента опрос был проведен в сервисе Google forms.

Что получилось: немного про структуру опроса и отчеты

Кастомизированный опрос включал восемь тематических блоков, каждый из которых включал вопросы, которые касались ключевых интересующих бизнеса и HR подводных камней и аспектов. 

Структура опроса была сбалансирована таким образом, что 34% составляли открытые вопросы, которые давали возможность участникам выразить свои подробные мнения и предложения, не ограничивая их рамками заранее заданных ответов.

По завершении исследования, клиенту было предоставлено два отчета. Первый отчет был количественным и содержал статистические и метрические данные, отражающие общие тенденции и числовые характеристики результатов опроса. Второй отчет был качественным, и освещал содержание и анализ ответов на открытые вопросы, позволяя более глубоко посмотреть на индивидуальные позиции и взгляды сотрудников.

Что в итоге?

Используя информацию, полученную через опрос, компания смогла выполнить несколько ключевых задач:

1. Сформировать основу для эффективной HR-стратегии, адаптированной под текущие потребности и проблемы персонала.

2. Разработать детальный план действий или как его назвали внутри компании – «план-капкан», который представляет собой дорожную карту по устранению выявленных недочетов и реализации предложенных улучшений.

3. Подтвердить и определить приоритеты для внедрения Добровольного медицинского страхования (ДМС) и других бенефитов, что повысит удовлетворенность сотрудников и их лояльность к компании.

4. Получить обратную связь насчет уровня лояльности сотрудников, их приверженности компании, что прямо связано с вопросами корпоративной культуры и внутренней политики.

5. Выявить и устранить проблемы, связанные с информированием удаленных сотрудников, что особенно критично в условиях распространения гибких форматов работы.

Инсайты для HR-команды

Кроме этого, благодаря проведенному опросу, HR-команда компании выделила важность и ценность исследования длительности работы сотрудников в компании и того, как это влияет на их восприятие внутренней корпоративной среды и различных HR-процессов.