Как общаться с соискателем, чтобы он рекомендовал вашу компанию даже в случае отказа

Какие потребности есть у соискателей? Как выстроить взаимодействие, чтобы их удовлетворить? Ведь наградой будет вовлеченные сотрудники и хороший HR-бренд. а значит - экономия на подборе и обучении новых сотрудников.
                                                                                                   

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сейчас много говорят о концепции клиентоцентричности. Важно помнить, что у любой компании есть не только внешние, но и внутренние клиенты – ее собственные сотрудники.

Продукт, который они потребляют – это работа и отношения работодателя к ним. Взамен они «платят» своим временем, мастерством и усердием в работе. Либо ваш продукт им нравится, либо нет.

Если нравится, они долго остаются в компании, увлеченно работают и всячески вас пиарят: хвалят близким и знакомым устно и в соцсетях, рекомендуют открытые вакансии. Если нет, вы получаете безынициативных или даже ворующих / саботирующих сотрудников, которые не заинтересованы в качественной работе и / или оставляют про вас плохие отзывы в сети. А это означает, что у вас будут трудности с набором новых кадров.

Кандидаты – это потенциальные сотрудники. Но они уже частично являются внутренними клиентами. Ведь соискатели точно также могут запустить либо положительный, либо отрицательный «сарафан», что отразится на затратах компании на найм.

Чего же хотят соискатели? Вот список их основных потребностей и рекомендации, как их удовлетворить:

Потребность 1: информация о компании и вакансии. Кандидаты хотят знать о том, чем занимается компания, об условиях и содержании работы. Почему им стоит идти работать именно к вам?

Как ее удовлетворить: разместите информацию о компании на сайте / в описании компании на работном сайте. И обязательно кратко в преамбуле объявления. Подробно отразите условия работы в соответствующем разделе вакансии. Еще раз расскажите об этом на собеседовании (омниканальность никто не отменял).
Разумеется, сообщенная вами информация должна быть достоверной. Имейте ввиду, что частой причиной места работы является то, что на собеседовании им говорили одни условия, а по факту они были другими. А ведь работодатель уже потратил время и деньги на их обучение!

Потребность 2: информация о ходе побора. Какие предполагаются этапы отбора? Когда им предоставят промежуточную и итоговую обратную связь?

Как ее удовлетворить: этапы отбора можно отразить в описании вакансии и обсудить будущие шаги, а также сроки предоставления обратной связи в конце интервью. Если кандидат сначала выполняет тестовое задание, то сроки ОС должны быть в письме-подтверждении, что вы его приняли. Не знаете точно? Напишите «когда появится решение, мы обязательно вам сообщим».
Соблюдайте взятые на себя обязательства! Отвечайте в сроки, которые сами установили.

Потребность 3: обратная связь. Часто кандидаты просят «сообщите о своем решение в любом случае, даже если это отказ». И их можно понять. Вы думаете 2 недели, а они в этом время находятся в подвешенном состоянии: надо ли искать дальше или уже настраиваться на новую работу? 

Как ее удовлетворить: обязательно пишите ответ, даже если это отказ. Если вы уже общаетесь в мессенджере, напишите там, а не просто отклоните резюме на работном сайте. Любому человеку приятна адресная, а не безличная коммуникация.
Постарайтесь дать развернутую обратную связь: чем именно не подошел кандидат. Если ваше решение противоречит нормам ТК (например, вы не хотите брать соискателя-мужчину), можно дать ответ, который не вызовет негатива: «Вынуждены вам отказать в сравнении с другими кандидатами». 
Если у вас мало времени и вы напишите только успешным кандидатам, скажите об этом на собеседовании: «Если мы решим пригласить вас на следующий этап, я свяжусь с вами до… Если я не напишу, это будет означать отказ».  

Потребность 4: получить извинения, если допущена ошибка. К ошибкам можно отнестись с пониманием, но всегда раздражает, если их не признают.

Как ее удовлетворить: при любом косяке с вашей стороны (долго не давали обратную связь, напутали с условиями, сделали ошибку в оффере) обязательно извинитесь и, по возможности, исправьте ошибку. 

Потребность 5: бережное отношение к чувствам кандидата в случае отказа. Никто не хочет быть отверженным, поэтому отказ расстраивает. Особенно если соискатель по-настоящему заинтересовался вакансией.

Как ее удовлетворить: постарайтесь закончить общение на положительной ноте. Для этого обязательно поблагодарите за время и усилия, которые кандидат на вас потратил. Например, я всегда пишу «Благодарю вас за уделенное время и желаю поскорее найти работу по душе / достойную работу!». Это часто вызывает позитивный отклик у кандидатов.

Если вы даете обратную связь, то постарайтесь делать это аккуратно. Опирайтесь на объективные факторы. Либо объясните, почему для вас важна субъективная оценка: «Нам очень важна атмосфера в команде, поэтому мы берем только тех, кто похож на нас. К сожалению, у вас мы не увидели нужных качеств. Это не значит, что вы плохой сотрудник, просто мы друг другу не подходим».
Если есть за что похвалить кандидата, обязательно это сделайте. Начните обратную связь с похвалы и завершите ею же.

Конечно, все это требует усилий и времени, особенно если вакансий и кандидатов много. Если вы руководитель и не хотите всем этим заниматься, наймите рекрутера, который будет осуществлять клиентоориентированную коммуникацию с кандидатами за вас.