Как не нанимать тех, кто быстро может стать руководителем?!

Здравствуйте!
Моё мнение такое: не всем нужно быть руководителями. Ну и не каждый сможет быть руководителем (сейчас многие компании приходят к бережливому производству, и это очень хорошо!).
Когда мы открываем новую должность в компании (или расширяем имеющийся штат), то должны всегда понимать ЦЕЛЬ должности. Для чего нам плюс один человек? Что он ценного принесет компании и принесет ли?
Также я считаю, что необходимо смотреть на масштаб компании. Стартапу очень нужны активные товарищи, которые готовы покорить мир. Крупному бизнесу нужен винтик в системе, который будет выполнять определенный фронт работ с возможностью повышения до руководителя в короткие сроки (при наличии хватки и лидерских скиллов). А малому бизнесу что делать?
Зачастую, в небольших организациях за 1 направление (например, логистика, маркетинг, контроль качества, HR и т.д.) отвечает один человек и этого более чем достаточно. И как раз на такие должности нужен исполнитель, потому что пообещать управленческую позицию через полгода-год мы ему явно не сможем.
Я предпочитаю всегда проговаривать подобные нюансы с кандидатом, иначе в процессе работы ожидания не совпадут с реальностью, следовательно и не очень радужное продолжение сотрудничества человека и бизнеса.
Резюмируя сказанное: не всем нужны исполнители-лидеры. Но очень круто, когда кандидат раскрывается в должности и стремится к более высокому уровню.

Павел, добрый день.

Спасибо за вопрос. На мой взгляд, на рынке труда избыток руководителей,
а хороших исполнителей найти трудно!
Поэтому я чаще всего ищу Исполнителя.
При наличии у него организаторских навыков, его можно вырастить до Руководителя.
Здесь речь не о топ-менджерах.
Вообще тем выбрана очень интересная!

Здравствуйте Павел.
Интересный вопрос. Зачем нужен руководитель? Я думаю, что ответ на него, кроется в самой природе человека. Первая проблема, в том, что каждый человек – индивидуальность. Его индивидуальность не только во внешнем виде, который отличается от других, но так же индивидуальность в мыслях, в чувствах, в поступках. Вторая проблема в беспомощности человека как индивида, перед силами окружающей его природы и тех вызовов, которые они, эти силы, перед ним, как индивидом и личностью ставят. Ну не может среднестатистический человек поднять 400 килограммов в один. Не может построить высотный дом в одиночку. Человек существо социальное и без общества обречен на гибель.
Таким образом, человек для благополучного существования должен сотрудничать с отдельными членами общества и всем обществом целиком. Но как ему сотрудничать, если он индивидуален и не способен к самостоятельной эффективной кооперации с другими членами общества, потому что каждый человек, думает, чувствует и действует по своему. Вот здесь и появляется необходимость в неком элементе, который должен координировать различие разных людей в достижение групповых результатов. Так, появляется в обществе руководитель, как неотвратимое и неизбежное решение, в условиях индивидуальной неповторимости и одновременной беспомощности индивидуума.
А дальше начинаются управленческие технологии. Руководитель говорит: «Ребята это здорово, что Вы все такие разные и непохожие, однако сегодня вот Вам пятерым это не помешает вырыть яму, что бы поймать медведя», - управление по целям.
- «Яма должна быть два метра на два метра, столько же глубиной и времени вам на это до захода солнца» - цель обретает характеристики SMART.
- «Вот лично ты пойдешь в лес сделаешь колья и наломаешь лапника для маскировки ямы. Колья должны быть острые, иначе сам полезешь в яму к медведю, если твои колья ему не повредят» - делегирование полномочий и ответственности и высоко, эффективная мотивация.
- «Вечером приду и все как следует, проверю». – осуществление функции контроля.
Поэтому нужен ли руководитель или нет, на мой взгляд, вопрос чисто риторический. Спасибо, что предложили интересную тему.

Коллеги, привет.

Руководитель - это организатор, в зависимости от уровня его функция улучшать бизнес-процесс в котором он работает через развитие, мотивацию, стратегию и контроль работы исполнителей. Навыки у человека соответствующие - коммуникация, цикл управления, стратегия, тредсеттинг, экспертиза по профилю и т.д.

Исполнитель - да, хорошо сверлит и этого достаточно.

Как не нанять при подборе - не нанимать исполнителей с оверскиллом по указанным компетенциям и амбициями, проверить это просто.

Павел, корректный ответ на Ваш вопрос...... на мой взгляд, не существует! То есть он существует в рамках определенности относительно стратегии компании, культуры назначения руководителей (свежая кровь" или "выращены у нас" ), бюджета на обучение и развитие, политики в оплате труда (по средней, по нижней или верхней планке аналитики). Да даже от психотипики акционера(ов)!
Грамотный HR-наниматель грамотно проанализирует эти и прочие критически важные параметры и сделает верный путь или аргументированно порекомендует его / разработает и внедрит.

всем привет.

Во всем важен баланс. Согласна, что исполнители и сам процесс достижения цели важен иногда больше, чем сам результат ( есть разные случаи, и даже когда наоборот). Все хотят видеть сотрудников аля : " чтобы глаза горели"/ " чтобы результат давал"/ цифры- пусть назовет цифры".... а как добивался, с кем добивался, а как долго.... не важно....

Берут одних результатников- а процесс выстраивать некому- нет исполнителей. Одни лидеры и подчиненных нет. Итог результат корявый или его вообще нет, заказчик говорит о не верном подборе(((

Я думаю руководитель нужен, чтобы дух командный держать, лидер должен быть, наставник ( кому что больше подходит под структуру). Кто-то, кто коммуницирует с административным аппаратом, кто ритм держит. Стратегию видит и фокусирует команду на ее достижении.

Павел, привет! Хороший провокативный подход:)
"А кто такой вообще руководитель? А главное, зачем он вообще нужен? Даже многие руководители сами точно ответить не могут на этот вопрос" - отличные вопросики, на которые незрелые руководители не могут ответить.
Многим собственникам возможно захочется избавиться от лишних и дорогих руководителей, но как быть с властью и иерархией под собственником, где взять столько осознанных и самоорганизованных исполнителей, рабочих, и уважать их свободу?
Иерархия – часть жизни системы, следовательно, уважать иерархию так же важно, как уважать свободу. Заметны набирающие популярность призывы к руководителям высшего звена «снять корону» и сесть за стол переговоров со своими подчиненными, чтобы вести с ними диалог на равных. Но руководитель высшего звена/собственник просто не имеют желания и возможно времени это делать.

Это очень ценю, если работник в перспективе становится руководителем. Это огромная ценность! Так как рабочий уровнем ниже руководителя.

В такой ситуации руководитель должен порадоваться, а не загибать сотрудника работать по старой схеме. Этому новому руководителю надо дать больше полномочий, больше ответственности - пусть ведёт за собой людей. Это ведь развитие компании, бизнеса. Это здравый смысл.

Глупый человек не ценит роста своих сотрудников! Растут сотрудники - расширяется компания. В этом заинтересован сам глава компании. А если в структуре только глава компании - руководитель, сколько он вывезет на себе? До каких размеров вырастет компания? Если он сам хочет всё тянуть на себе, без проблем, этот сотрудник получив опыт, просто уйдёт и найдёт себе более хорошую работу.

Исполнителей куча. Бери любого. А вот с настоящими лидерами проблема - их 1 на 1000. И только тупой, недальновидный работодатель будет забивать лидерство в подчинённом.

От лидера зависит развитие компании. Если лидер сильный, он наберёт крутых исполнителей и будет сам их вести. Если лидер слабый, то в компании не будет хороших исполнителей, будет текучка кадров, будут приходить ленивые, желающие только получать зарплату люди. А вот сильный лидер даже из слабого исполнителя сделает сильного кадра.

Павел, как всегда в точку!
Все хотят быть Лидерами и Начальством. Мой ключевой кейс: консультировал московское представительство белорусской компании. Штат 65 чел. Из них 32 руководителя (начальники отделов). У половины начальников нет подчинённых...
Спросил: а чего так?
Ответ: надо было пригласить квалифицированных людей, а они не шли на рядовые должности.
Уж простите, высказался неприлично, и про Мать и про прочее. А с чего ты взял, говорю Генеральному, что самые квалифицированные - те кто хочут быть начальниками? Может, это самые жадные и амбициозные, что совсем не говорит об их квалификации и пользе?
Кстати, средний возраст там был 28 лет (!!!).
Считаю это одним из хронических заболеваний нашего рынка труда.
У нас в нефтянке и тяжмаше всё не так. Никаким начальством ты не станешь, пока не пройдёшь все ступени по очереди. Докажи, что можешь быть начальником, т.е. организовывать не только свою работу. но и других. Я в Казахстане знаю одного Генерального, который до поступления на работу реально пас коз. Потом получил последовательно несколько образований, от ср. спец. до высшего, всё - заочно. Умный, тонкий, интересный мужик. Про Экономикс слышал, но разговаривает только про реальные вещи.
Итог: процитирую своего Учителя М.Л.Хазина: "У нас развелось слишком много Эффективных Манагеров с МВА, умеющих красиво делать презентации и считать таблички в экселе. Руководителей, умеющих что-то делать - мало. А просто классных работников, тоже умеющих делать..."
В бытность HR в Питере на заводе "Компрессорный комплекс" у меня главным геморроем были станочники ЧПУ 5-6 разряда и сварщики с НАКС. Боюсь, что не одинок...
Ещё раз спасибо за вопрос, Павел! Давай дружить!

Андрей, спасибо за ответ!
Согласен, что отверстие можно и ложкой и пальцем проковырять. Что и сделал граф Монте-Кристо. А была бы у него дрель - он бы достиг результата с наилучшим эффектом и за более короткие сроки. Поэтому, да - нам нужно чтобы цели были достигнуты, а задачи решены - и вот тут, как раз важно определить возьмём мы "палец", "ложку" или всё же это будет качественная дрель, которая приведёт подразделение к цели.
Про спецов согласен. У нас нет руководителей в массе. Каждый руководитель - это бывший и оставшийся хороший сотрудник, который как руководитель полный 0. Зато сам успешно продолжает выполнять работу, вместо подчинённого.
У нас нет культуры Хоторнского эксперимента. Мы не умеем (нас не учат и, более того от нас скрывают) разделять Результативность и Эффективность. А без этого руководителем не стать. Не я должен выполнять работу. Но я должен подобрать перфоратор и обеспечить ток, чтобы достичь своей цели!
Успехов!

Павел здравствуйте. Вы знаете, за свои 30 лет работы и в качестве руководителя с одной стороны и в качестве подчиненного с другой, наслушался такого бреда, что .... У наших нынешних владельцев бизнеса, или топ менеджеров есть один большой недостаток, многие из них (не все конечно) не прошли определенный путь карьерного роста от низа до верха. А следовательно часто просто не понимают реалии работы на разных уровнях их бизнеса. Мало того, а точнее более того, они совершенно не понимают как действуют и как думают их клиенты и конкуренты по бизнесу. Многие пройдя различные новомодные курсы, начинают внедрять бредовые идеи, полученные на этих курсах в жизнь, даже не задумываясь о том, что большинство этих гуру преподавателей никогда не добивались успеха в реальном бизнесе.
Меня все время смешил этот бред, что мы продаем не дрель а дырку в стене, не стиральную машину а чистое белье... Ха,ха, ха..... Ну так возьми свой пальчик и проковыряй дырку в бетонной балке, или возьми кусок мыла, стиральную доску и иди к ручью, постирай ручками.... Нет ? Не хочется? А что хочется ? Что бы это появилось само собой ? Ну так тебе нужен механизм, который все это сделает за тебя... Так тебе что нужно? дырка в стене, или легкость с которой эта дырка появляется?
И вот такого бреда в головах у владельцев бизнеса набито столько, что его не выбить ничем. А уж заявления о том, что нам нужен не руководитель а еще один супер пупер продавец, мастер, и т.д.- это вообще заявляют каждые 3 из 4-х. Просто люди сами не понимают в чем отличие руководителя от самого эффективного менеджера... Они сами не являются руководителями..., они не доросли до этого понимания, так как не прошли все стадии становления. Они остались на уровне специалиста. Да возможно очень хорошего, но не уровня руководителя... И как бы мы не хотели, мы не сможем это им объяснить. Ну а значит нужно искать обычного спеца. Чтобы пазл в голове у заказчика сложился.