Как нанимать интернет маркетолога, который даст результат. Часть 1

Директора и собственники бизнеса решают много задач по управлению и развитию компании. И тратить 3-6 месяцев на базовое погружение в интернет маркетинг нет времени, уж тем более необходимости. Рекрутеры (hr, специалисты по найму, называйте их как хотите) отвечают за найм в компанию сотрудников на разные должности и с разным функционалом. И погружаться в тему интернет маркетинга для найма 1 специалиста, также нет необходимости.

В этой статье я дам алгоритм, как построить в своей компании найм интернет маркетолога. Статью вы можете использовать как чек лист, и на её основе строить свой процесс найма.

Для тех, кому лень читать, в конце статьи тезисно я перечислил все этапы найма. 

Подготовка к найму

1) Отвечаете на ключевые вопросы перед началом найма:

• какой конечный ценный продукт интернет маркетолога? Фактически результат его деятельности;
• в рамках какого бизнес процесса, должностной инструкции будет работать сотрудник? Есть эти документы или нет?
• кому будет подчиняться сотрудник?
• какие цели и задачи я ставлю сотруднику?
• как я буду проверять качество его работы и выполнения процессов?
• как я буду измерять его эффективность?
• сколько денег заплатить за достижение результатов (KPI)?
• проанализировать рынок по сайтам вакансий и сравнить с нашей ценой вакансии.

Идеальный вариант - у вас есть стратегия интернет маркетинга. Из неё вы достаете все задачи и показатели эффективности. 

Если стратегии нет, отвечайте на вопросы как можно подробнее. 

2) Создаём профиль рабочего места сотрудника

Зачем нужен профиль рабочего места: это основной документ на основе которого ведётся найм сотрудника.

Почему нельзя этот этап пропустить? Ответ вытекает из цели

Распространенная ошибка:

Нет профиля рабочего места при найме. Потому что нет понимания, какие функции должен выполнять сотрудник и какой конечный результат его работы.

Что должно быть внутри профиля рабочего места (или из чего состоит профиль сотрудника):

1) Описание конечной ценности, которую сотрудник приносит компании.

Например, поддержание и улучшение системы интернет маркетинга, для генерации в постоянном режиме запланированного количества лидов для компании.

2) Цель найма (зачем мы его нанимаем).

Например, создание системы интернет маркетинга для подразделения компании ...

3) Задачи которые стоят перед интернет маркетологом.

Например, планирование интернет маркетинга или формирование стратегий по рекламным каналам.

4) Ресурсы, которые вы готовы предоставить сотруднику.

Например, сайт с настроенной Яндекс.Метрикой или Готовое позиционирование продукта компании по 3 сегмента целевой аудитории.

5) Базовые профессиональные компетенции.

Например, умение правильно распределять задачи в команде, вовремя их контролировать или знание веб аналитики на базовом уровне (подтверждение сертификатом Яндекс.Метрика)

6) Базовые ценности (то, что действительно важно для нашей компании и что должно совпадать с кандидатом)

7) Личностные компетенции.

Например, исполнительность, системность, дотошность (внимание к деталям), ответственность.

8) Опыт.

Например, опыт управление проектными командами или опыт работы с системами рекламы Яндекс Директ, ...

9) Результат от его работы (KPI).

Например, выполнение плана по количеству лидов (100 лидов с Яндекс Директ стоимость не более 300 руб. за лид) или выполнение плана по конверсии лендинга (конверсия в заявки лендинга по тематике ... - 7% по всем источникам входящего трафика)

10) Вознаграждение и мотивация (зачем будет работать сотрудник).

Сколько денег вы ему готовы платить за выполнение KPI и какая есть в компании нематериальная мотивация. 

3) Модель проверки профессиональных компетенций и личных ценностей сотрудника

Зачем нужна проверка: понять реальный уровень кандидата и соответствие вашим требованиям. Резюме этого не показывает, от слова совсем.

Вам нужно сразу продумать, как вы будете проверять заявленные вами ценности, личные и профессиональные компетенции. Если конечно для вас это действительно важно. А если не важно, лучше просто сократить список и проверять только важные для вас.

Как проверять?

• Лучший вариант - это комбинация: анкетирование + тестовое задание.
• Можно конечно через телефонное интервью или собеседование. Но это трата вашего времени на, возможно, не подходящего кандидата. Собеседование можно использовать для окончательной фильтрации кандидата.

Распространенная ошибка:

• Переносить все проверки на собеседование.
• Более худший вариант - оценивать кандидатов по принципу нравится/не нравится, а не по его профессиональным качествам.

4) HR портал с приветственным видео

Что такое HR портал?

Страница в интернете с базовой информацией для вакансии.

Зачем нужен HR портал: в презентабельном виде дать кандидату информацию о компании и вакансии.

Почему нельзя этот этап пропустить? Можно пропустить, всю информацию с HR портала упаковать в письмо (сообщение на сайте работы), я раньше так и делал. Но это уже прошлый век. Сейчас надо выделяться среди конкурентов.

Продолжение вы сможете прочитать во второй части. 

Успешного вам найма.