Как и где найти главного бухгалтера: советы HR с 17-летним опытом

1. Какие компании сегодня идут на хантинг главбухов?

Когда завершается год и подводятся финансовые итоги, становится понятно, насколько эффективен был главный бухгалтер и как он справился со своей задачей. Это время — своего рода лакмусовая бумажка. Как правило, именно в такие моменты происходят замены: компании пересматривают состав финансовой службы, если остались недовольны результатами. Или понимают, что на данном этапе им нужен специалист с другим опытом, готовый к более широким задачам.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сейчас всё чаще ищут главбухов, умеющих работать в удалённом формате. Пандемия показала, насколько важна эта способность: не все справляются вне офиса и умеют выстраивать процессы дистанционно. Когда у человека есть и онлайн-, и офлайн-опыт работы, и оба были успешными, это становится настоящим конкурентным преимуществом. А если к этому добавляется профессиональный аттестат — цена такого специалиста растёт.

В активном поиске находятся лизинговые компании, газодобывающие и производственные предприятия, дистрибьюторы, ритейл и медицина. Встречаются и иностранные игроки, например компании из Эмиратов. Европейских стало меньше, но и они иногда появляются. Но в целом — вне зависимости от сферы: рано или поздно в любой компании наступает момент, когда СЕО понимает, что нужно менять главбуха и перестраивать финансовый блок.

2. Причины, которые ведут компании на эту непростую дорогу?

Причины бывают разными. Если говорить официальным языком в плоскости Трудового кодекса, то формально поводом может стать нарушения порядка работы с наличными деньгами. Если компания работает не только по безналичному расчёту, но и с кассой — это зона риска. Нарушения кассовой дисциплины, нарушение сроков предоставления налоговой отчетности, несвоевременное предоставление налоговой декларации и, как следствие, административные штрафы —и всё, компания несёт убытки. Это повод расстаться и расторгнуть трудовой договор.

Бывают и более тяжёлые случаи — когда из-за решений бухгалтера страдает имущество компании, нарушается порядок хранения или происходит неправомерное использование. Тогда это уже прямой ущерб — и становится понятно, что нужно срочно менять человека. И делать это как можно быстрее, поскольку на кону выживание бизнеса.

3. Как снимать заказ на такойхантинг?

Для меня хантинг начинается с конкретики: в заявке уже указаны не просто критерии, а имя, фамилия, должность и, как минимум, компания — кого конкретно нужно «достать». Чаще всего речь идёт о специалистах из компаний-конкурентов. Конечно, такие заказы сложнее, дороже, их выполнение может затянуться на полгода. Но это и есть хантинг в чистом виде — настоящая «охота за головами»: у вас не просто критерии, а заказ на конкретного человека или должность из определённой компании.

А вот когда заказчик просто даёт расширенные параметры — пол, опыт, тип компании — и говорит: «Найди кого-то хорошего», — это уже executive search. Да, это тоже глубокий, эксклюзивный поиск, но без конкретной цели. И тут важно понимать разницу.

Кстати, иногда заказчики опасаются брать главбуха из конкурентов. Кто-то готов рискнуть, а кто-то предпочитает осторожный путь: взять зама и вырастить его внутри компании. Это вопрос доверия, стратегии, внутреннего спокойствия.

4. Как понять, что заказчик честно дал критерии поиска и не скрыл, что ему нужен, например, мужчина-бухгалтер с армейским прошлым — как символ честности и порядка?

Насчёт скрытых требований — вроде «мужчина-бухгалтер с армейским прошлым» — всё решает живой разговор с заказчиком. Но для его проведения обязателен чек-лист, по которому идёт интервьюирование заказчика. Я всегда провожу интервью с заказчиком, задаю дополнительные вопросы, наблюдаю, где человек может не договаривать. Тут важно быть неформальным, но чётким. Я всегда проговариваю: «Это вам нужен человек, и чтобы его найти, нужно быть максимально честными передо мной и перед собой. Иначе мы потратим время и не получим результат».

На этом этапе многое проясняется. За 17 лет у меня не было случаев, чтобы заказчик сознательно скрыл настоящие параметры. Конечно, бывает, он сам не понимает, кого ищет — это да. Но чтобы заказчик прямо вводил в заблуждение — такого не случалось. Особенно в работе с топ-менеджментом.

5. Легко ли идут на встречу с вами кандидаты, если они ещё работают в больших фирмах и у них всё хорошо?

С кандидатами тоже по-разному. Но именно с главбухами всегда всё складывалось хорошо. В моей практике были кейсы, когда приходилось менять всю бухгалтерию, и мы успевали это сделать буквально под Новый год. Бывало, что я искала сотрудника внутри компании, в связке с агентством, и сама активно включалась в поиск.

Всё зависит от конкретного человека. Иногда с первого взгляда кажется, что у него всё хорошо, стабильно, он работает, не интересуется ничем и не хочет ничего менять. Но в его резюме сказано: «амбициозный», «ориентирован на рост». Однако в компании он работает три года на одном месте, карьерный рост застопорился и его текущая позиция — это потолок. И это уже сигнал для HR: нужно правильно поговорить с таким человеком, понять, чего он хочет на самом деле и показать, что ты можешь это ему предложить. Конечно, при этом важно не обещать лишнего. Я всегда сначала обсуждаю с заказчиком, что он реально готов дать. Только потом начинаю вести диалог с кандидатом. Потому что обмануть можно один раз — а я работаю на долгую дистанцию. Так, чтобы бывшие кандидаты возвращались потом как заказчики. Это показатель.

6. Насколько нужно повысить гонорар, чтобы кандидат согласился на собеседование?

Что касается денег — тут всё индивидуально. Кто-то пишет в резюме «от 200», а заказчик готов дать 250 — уже хорошо, у нас есть пространство для диалога. Но я никогда не обещаю больше, чем готов дать заказчик. Сначала разговариваю с кандидатом, выясняю, насколько реальные его ожидания, а потом уже обсуждаем предложения.

Но бывает и обратное: человек с опытом на 150 хочет 300— и не понимает, почему эти деньги не находят. Кто-то ему сказал, что он столько стоит, или он просто решил попробовать. Но, с другой стороны, может найтись компания, которая даст эти 300, поскольку у неё просто нет времени и людей. Рынок сейчас не тот, что был раньше, он меняется и уже не вернётся к прежнему состоянию. Поэтому приходится быть гибкими, но в рамках адекватности.

Если разница в ожиданиях слишком велика — нужно смотреть, как расширить воронку. Не только через headhunter и известные сайты, но и через каналы, группы, личные контакты. У меня есть собственная база, собственные наработки. Я сама активно ищу людей, не жду, когда они ко мне придут. Активный подход — обязательный. Не стоит ждать, что кто-то откликнется сам — это уже не работает.

7. Какие другие опции могут привести кандидата к вам?

Кроме денег, конечно, важна репутация компании. Сейчас кандидаты смотрят не только на деньги, но и на то, что это за бренд, как он себя ведёт, какие отзывы, насколько совпадает с внутренним миром кандидата. Люди хотят смысла, и, если миссия компании им откликается — это может стать решающим фактором. Поэтому я стараюсь чуть приоткрывать внутреннюю кухню. Настолько, насколько это позволяет договор. Не приукрашивать — просто честно показать, куда человек идёт. Потому что, если пообещать лишнего — он не вернётся. А если всё по-честному — может и вернётся, и ещё тебя порекомендует.

Важно помнить, что в хантинге ты одновременно «продаёшь» компанию кандидату и кандидата компании. И себя — как надёжного партнёра. Это тройной процесс. И если ты работаешь честно и с пониманием, то можешь показать: вот что есть у компании, вот что нужно кандидату — и вот точка, где они совпадают.

8. Хантинг — какие гарантии нужны кандидату, уходящему с высокой должности к вам?

Гарантии всегда зависят от конкретного человека и того, чего он хочет в этот момент. Кому-то важен ДМС, кому-то гибкий график, кому-то — прописанный оффер с печатью. Оффер — это, конечно, не юридически обязательный документ в России, но это хотя бы ориентир, зафиксированная договорённость. Если компании очень нужен конкретный человек, она всегда пойдёт навстречу. У меня был случай, когда для кандидата оформили ДМС — не только на него, но и на его семью, хотя до этого в компании вообще не было ДМС. Всё зависит от желания работодателя.

Иногда человеку важно видеть, с кем он будет работать: кто собственник, кто руководитель, какие у них ценности. Это тоже гарантия. Кто-то просит прописать условия выхода — и это нормально. Важно, чтобы обе стороны чувствовали себя защищёнными.

Гонорары агентств бывают разными. Кто-то берёт 30–40% годового дохода, кто-то — 2–3 оклада. По топам бывает и больше, особенно если человек давно нигде не светился, работает по 10 лет в одной компании, не ищет работу. И вот тут начинается настоящая стратегия: как к нему подойти, как заинтересовать, как вывести на контакт.

По замене — стандарт: от трёх месяцев до полугода. Это базовая гарантия по топ-персоналу. Ну и, конечно, гарантия бесплатной замены — стандартная практика. Для топов это обычно от трёх месяцев до полугода.