Как IT технологии меняют HR?

Считаю, что HR/ Recruiter еще долгое время будет иметь человеческое лицо.
Пример из недавней практики, подбираем врача и ассистента врача (без опыта работы) в клинику. Представляю сразу несколько специалистов. Врачей, как правило, приходится переманивать из одного региона в другой. Что работает: предоставление жилья, оплата переезда, белая зарплата, ДМС и т.д.
Руководитель согласилась с этими условиями,все ок. Но на первом скайпе с врачом вдруг обьявляет врачу : оплата жилья 50%, оформление через 2 недели...
Возмущенный врач мне пишет смс с отказом и причины отказа : "Отклонение от условий вакансии, введение в заблуждение". И он прав.
После этого был разговор с клиентом, где пришлось все это пересматривать в сторону здравого смысла, а значит в сторону выполнения условий договора и условий по вакансии.
Результат- следующие 2 собеседования привели к согласию клиента и врачей.
Разве робот сможет так сложно общаться с людьми и решать конкретные задачи?

Елена, доброго дня!
Я бы хотел добавить к Вашему списку элемент повышения внутренней ответственности и собранности HR-специалиста. IT-технологии не способны на человеческий фактор. Если в программу изначально попала ошибка из-за невнимательности или некорректности HRа, то эта ошибка приобретает системное значение и фатальные последствия. Когда работает с персоналом человек, то всегда есть возможность исправить неточность, откатить назад. Более того, данная неточность отразится на одном факторе и едином случае. При "закладки" показателей в программу, ошибка становится роковой и массовой.
И это касается всего: отбора, ротации, карьерного развития, оценки результативности и эффективности. В общем, всех-всех-всех HR-процессов. (((
Приходится ставить себя на место машины, при расчёте факторов.
Всем успехов!
С уважением, Павел Бормотов

На мой взгляд на сегодня можно констатировать факт IT-технологии не дали того влияния на HR, которое от них ожидалось.

1. Искусственный интеллект. Все эти Роботы Веры и иже с ними показали весьма и весьма ограниченный эффект. И чтобы там не говорили создатели этих продуктов, они проигрывают обычным рекрутерам по скорости, качеству и итоговым затратам. Причём в любом виде подбора(в том числе и массовом). Лучшее чего удалось добиться - показать, что в общем-то сам искусственный интеллект предприятие имеющие определенные перспективы. Однако, для значительных результатов потребуется еще очень много времени.
2. Чат-боты. Эффективность их также, при всем уважении, весьма невысока. Каждый может включить голосового бота позвонив своему телефонному оператору и убедиться, что это скорее раздражает, нежели помогает. Да, безусловно есть некая толика пользы. Но это касается только крупных игроков рынка. Для небольших и средних компаний это пустая трата денег. А уж в условиях кризиса так тем более.
3. AR и VR. Имеет очень ограниченное применение в очень ограниченных сегментах. Это скорее экспериментальный уровень с неясными перспективами и рисками, нежели реальный инструмент.

О чем можно вообще говорить, когда, например E-staff всё еще имеет весьма высокое распространение. А ведь это ПО еще времён царя Гороха! По идее облачные платформы должны были всё это вытеснить. Однако, подобного не наблюдается. Да даже обычная запись в блокноты имеет немалую эффективность безо всяких новомодных IT-заморочек.
На мой взгляд сейчас скорее правильнее говорить о наступлении времени переосмысления IT-технологий в HR. Бессмысленные попытки засунуть человека в прокрустово ложе IT-технологий очевидно провалились. Возможно, смена вектора, когда ключевой задачей IT-технологий в HR, станет вопрос: "Как лучше удовлетворить потребность конкретного человека?", вместо "Как выжать немного денег из очередной IT-чепухи?" позволит как-то изменить весьма консервативный рынок в HR.