Как HR может влиять на стратегию компании

Данная статья написана на основе материалов программы «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Как HR может влиять на корпоративную Стратегию».

Гость — Марина Корсакова, экс-HR-директор группы компаний «Залог Успеха», экс-директор по обучению группы компаний ЛУДИНГ, преподаватель программ МВА в бизнес-школе МИРБИС, автор книг «Менеджер трансформации» и «Стратегия в коробке».

Популярное по теме

Чек-лист подготовки и защиты бизнес-проекта перед руководством по методу SCORE

846

2

Посмотреть чек-лист

Последняя книга Марины называется «Стратегия в коробке» не потому, что кто-то «запер стратегию в коробку». Просто автору очень нравится слово «коробка», которое дает отсылку на «коробочный продукт». Была цель сделать полноценное учебное пособие, но не для студентов или слушателей MBA, а для людей, которые действительно хотят создать стратегию и управлять полноценным стратегическим процессом. HR в этом, как раз очень важны.

1) В эффективной современной компании HR имеет голос в формировании стратегии. Однако, только в том случае, когда сама HR-функция в компании выстроена на профессиональном уровне. Если же HR-директор у вас высокопрофессиональный, то он будет не только допущен к стратегическим вопросам, но будет иметь решающее слово. 

2) Никакие стратегические цели не могут достигаться в отсутствии культуры, способствующей их достижению. Участие HR в принятии управленческих решений необходимо. Потому что большая часть тех стратегических планов, которые были тщательно составлены и приняты, в итоге не исполняются. То ли не было мотивации, то ли человеко часов достаточного качества. 

3) Стратегический процесс никогда не начинается и никогда не заканчивается – эту мысль нужно доносить до руководства. Это фоновый процесс.

4) Стратегическая сессия, цель которой не была достигнута, подрывает престиж всех последующих сессий. О целях важно говорить в самом начале таких сессий, а не выстраивать под их обсуждению всю сессию.

HR-партнер может повысить вероятность успеха сессии, взяв на себя роль «ресурсного директора», и так постепенно привить в компании правильное отношение к стратегическим целям.

5) Подавляющее большинство стратегических целей соотносится с тем, что мы хотим, а не с тем, что мы можем. Должно быть наоборот. 

6) HR может привести компанию от стратсессий к стратегическому процессу, но, к сожалению, большинство специалистов не доросли до этого.

7) Мы не меняем людей словами, мы меняем их собственным поведением и эмоциями, поэтому корпоративные университеты должны идти в авангарде бизнеса и показывать пример остальным департаментам. Если у вас ретроградный HR отдел или отдел обучения, который постоянно рассказывает о том, как должен меняться бизнес, то этот самые бизнес будет постоянно посмеиваться и не воспринимать всерьез.

8) Чтобы грамотно общаться с коллегами, HR-специалисту нужно научиться разговаривать на языке бизнеса. Управленческая корпоративная ткань должна быть композитным материалом – сочетать истории про деньги и про людей. Есть два варианта: HR специалист либо перерос эту корпоративную культуру и компанию, или (что чаще) он сам еще до нее не дорос. Поэтому представители других отделов ему не доверяют, не воспринимают всерьез. HR должен больше понимать про бизнес, а бизнес - про людей и про культуру. 

Тут подойдет сравнение с композитными материалами, которые могут быть и теплыми, и мягкими, и прочными, и гибкими. Именно такой и должна быть управленческая операционная ткань. Плох тот топ-менеджер, который не композитный, а только про деньги или про людей. Руководителю и HR-директору нужно построить правильное взаимодействие друг с другом. 

Если HR будет считать, что он исключительно «про людей», то это будет лишь до тех пор, пока будет приятная экономическая среда. Сейчас, например, многие HR-специалисты оказываются без работы (в условиях кризиса). Особенно такие специалисты, которые «розовые пони» - то есть не профессионалы своего дела из композитного материала, а однобоко занимающиеся только «людьми».

9) Аттестация топ-менеджеров в компании должна быть связана со стратегией управленческой деятельности. Менеджер хорош или плох настолько, насколько он помогает добиваться стратегических целей. Если же стратегические цели неизвестны и ни разу их не было, то и об аттестации не может быть речи.

10) В компаниях, в которых нет стратегических целей, HR может стать тем человеком, который начнет о них говорить. Чтобы легче строить разговор на эту тему, можно заменить слово стратегия на «договоренность». Стратегия - это набор договоренностей между менеджерами о том, кто мы такие, кто наши клиенты и какой наш продукт, и т.д. «Мы тратим много времени и сил, недополучаем возможности / уже находимся в поле каких-то опасностей. Давайте договоримся о том, как будем работать?».

11) Компаниям стоит меньше обращаться к бизнес-консультантам, топ-менеджер должен больше уметь сам и быть в состоянии провести стратсессию или хотя бы выступить со-ведущим. В хорошей организации работа бизнес-консультанта должна быть сведена к минимуму.

12) Существуют болезни стратсессий: они бывают очень глубокими, но не воодушевляющими, необыкновенно эмоциональными, но не прикладными. Иногда в стратсессии все хорошо, но не выстроен вход и выход – в таком случае она тоже не будет работать. Чтобы добиться лучшего результата и четче обозначить цели, можно проводить мини-сессии раз в квартал.

13) Стратегия – это не всегда долго и дорого, можно начинать с малого. Стратегии на одну страницу лучше, чем тех, в которых сто страниц.

В идеале нужно иметь два варианта стратегии: подробную с цифрами для топ-менеджмента и на одну страницу для всех остальных в компании.

Песня «об HR» от Марины Корсаковой:

Пусть бегут неуклюже,

Пешеходы по лужам,

А вода по асфальту рекой.

И неясно прохожим,

В этот день непогожий,

Почему я веселый такой.

(Песенка Крокодила Гены)

По мнению Марины это необыкновенно точная песня «об HR», потому что в большинстве компаний именно «пешеходы неуклюжие бегут». Сотрудники, клиенты и т.д. «Вода по асфальту рекой» - ежедневные мелкие операционные задачи, от которых иногда продыху нет. 

Все, о чем мы сегодня говорили, про HR процессы, ничего не стоит, если HR-специалист не обладает нужной энергетикой - веселый и жизнерадостный, к которому хочется прийти. Этого, конечно, недостаточно, но знания можно получить достаточно легко, а вот развить в себе «внутренний позитивный моторчик» будет гораздо сложнее (не у каждого это есть!).