Как адаптировать сотрудников к хаосу? Root-skills для новой реальности

С 2022 года в экономике и обществе наступила эпоха нестабильности (а кто-то говорит и про "эру хаоса"), которая продлится как минимум 3-4 года. Все прежние стратегии и методики уже далеко не так результативны. Это полностью касается и сферы HR.

Какие методы применить для адаптации сотрудников и команд к новой реальности? Какие навыки следует развивать у людей, чтобы они уверенее и продуктивнее работали в среде неопределенности? Об этом в нашей статье 

Новая экономическая реальность, наступившая в 2022-м году потребовала от нас, как руководителей полностью переоценить реальность и её тенденции, как в отношении сотрудников как таковых, так и в отношении способов управления ими. 

Мы как организация, а также наши клиенты, трансформирующие свой бизнес, столкнулись со значительными психоэмоциональными сдвигами в самочувствии сотрудников, их мотивации и жизненных стратегиях:

• общий рост тревожности
• неуверенность в карьерном треке в средней и долгой перспективе
• обостренное ощущение неопределенности
• рост стресса по причине осложнения финансового положения
• эмоциональные “качели”

Наверняка вы в своей работе сталкивались примерно с близким набором симптомов при диагностике или развитии своих команд. Очевидно, что это - наша новая реальность на годы вперед и к ней невозможно было подготовиться заранее. Тут уж есть что есть...

Довольно быстро нам стало ясно, что прежний фокус HR-практик придется менять, как с точки зрения целеполагания, так и с точки зрения практик и методологии. После проведения 2-3 тренингов для торговых сотрудников и мидл-менеджмента мы поняли, что кроме традиционных hard-skils, сотрудникам необходимо помогать развивать или формировать личностные навыки, которые будут необходимы для формирования персональной антихрупкости, жизненной и карьерной стратегии.

После глубокого социально-психологического анализа возникших трендов и признания их долгосрочности (не менее 3-х лет) мы сфокусировались на развитии следующих root-skills (Корневых навыков) своих и клиентских команд: 

1. Самомотивация (умение определить персональную опору и путь развития, а также умение обращаться к ним для регулярной самоподдержки)
2. Проактивность (умение искать новые возможности для развития или решения возникшей задачи в режиме творческого поиска и быстрой оценки потенциала)
3. Взаимодействие (умение быстро находить или создавать горизонтальные или вертикальные рабочие связи, инициировать сотрудничество для решения поставленной задачи)
4. Адаптивность (умение не выходить из равновесия в случае неудачи, а быстро анализировать результат, варьировать решение и приспосабливать его под полученную обратную связь)
5. Системное мышление (умение видеть комплексные и нелинейные связи как в проблеме, её причинах и следствиях, так и применять их при создании решения)

Конечно, этот перечень далеко не окончателен и мы продолжаем работу по совершенствованию своего подхода. Этот набор мы называем “Корневыми навыками”, которые дополняют хорошо всем известные социальные “мягкие навыки” тем, что акцентируют внимание на умении личности самостоятельно и осознанно создавать для себя прочную основу не только для адаптации и трансформации, но и для уверенного развития в условиях неопределенности.
Важно ответить, что в своих обновленных программах и обучающих продуктах мы сделали акцент на осознанное желание применять эти новые знания и навыки в своей жизни и практике на рабочем месте. Это очень важный момент, который значительно повышает результаты обучения и развития сотрудников.

Теперь я кратко изложу, как мы трансформировали свои продукты, развернув их на развитие и закрепление “корневых навыков”. Коснусь ключевых изменений и обновлений, которые мы внесли в свою методологию: 

1. Целе-ориентированное обучение (синхронизируем личностные, рабочие и корпоративные цели для сотрудников в единую систему, что позволяет создать устойчивый фокус)
2. Развитие внутренней устойчивости и адаптивности (постоянно акцентируем внимание на том, чтобы из всех получаемых знаний и навыков сотрудник извлекал максимум личной пользы в текущих сложных обстоятельствах)
3. Развитие творческого подхода к задачам (отрабатываем на актуальных бизнес-задачах компаний-заказчиков практики творческого решения с оглядкой на фактическую рыночную реальность и имеющиеся ресурсы работодателя) 
4. Командное взаимодействие (настраиваем устойчивые практики групповой и командной работы вне зависимости от личных предпочтений для достижения общей цели или решения общей важной задачи. 
5. Как и со списком актуальных навыков, список наших обновленных практик гораздо шире. Здесь я привожу лишь те, которые скорее всего будут так или иначе методологически понятны коллегам-практикам, т.к не требуют длительных и сложных объяснений.

Резюмируя всё вышесказанное, хочу поделиться с коллегами нашим главным выводом из прошедшего года.

Наступившая неопределенность будет носить длительный характер, а это означает, что для обеспечения кадровой устойчивости и успешности своих компаний от нас потребуется не только самим принять эту неопределенность как среду  для развития, но и сфокусировать своих сотрудников и работодателей на продуктивной работе с наступившим потоком изменений, минуя его стрессовые аспекты.

Готовы поделиться опытом с коллегами, которые ищут способы адаптации своих компаний и сотрудников к наступившей неопределенности.

С уважением, Роман Шеховцов