Инструкция: как давать сотруднику негативную обратную связь, чтобы не разрушить отношения?

Каждый начальник хоть раз да говорил с подчинённым о косяках. Обычно аж передёргивает от одной мысли: Как бы сказать, чтоб не обиделся? Легко ляпнуть что-то не то и всё испортить. Но и молчать нельзя, иначе команда не будет лучше.

Эта инструкция – не нудная писанина, а чёткий план, как действовать. Его проверили руководители из IT, маркетинга, HR и производства. Расскажу, как готовиться к беседе, что говорить, как держать себя в руках и как сделать так, чтобы критика пошла на пользу. Всё просто и понятно, по-человечески, но с опытом эйчаров.

🧭 Почему негативная обратная связь - это не про "наказать", а про "помочь"

Многие считают, что негатив - это всегда плохо, хотя на самом деле это способ стать лучше. В HR есть такая штука - развивающая обратная связь. Суть в том, чтобы показать человеку, где у него есть возможности для роста, а не просто указать на ошибки. Когда вместо ты накосячил говорят: Давай подумаем, как можно сделать лучше, сотрудник не начинает защищаться. Он чувствует не угрозу, а поддержку.

💡 Этап 1. Подготовка – 70% успеха

Чтобы разговор прошёл хорошо, не стоит спешить. Вот что можно сделать:

 1. Сначала разберись в фактах, забудь про эмоции. Не говорите: Ты вообще ничего нормально не делаешь. Лучше скажи: Твои последние три отчета задержались на день. Так будет без лишних домыслов. 

2. Подумай, что вообще происходит. Может, у человека завал на работе или что-то случилось в жизни. Важно понять ситуацию, иначе можно неправильно всё понять и решить. 

3. Прикинь, чего ты вообще ждёшь от разговора. Главное - не просто высказаться, а договориться о том, что делать дальше. Это основа сочетания SBI + Action (Ситуация – Действие – Результат – План).

🗣 Этап 2. Проведение разговора

Чтобы разговор получился нормальным, начни вот как: 

Слушай, давай поговорим кое о чем, чтобы лучше работать. Я никто не виню, просто хочу вместе подумать, как сделать лучше. 

Так сразу снижается уровень тревоги. А дальше - по плану: 

1. Расскажи, что случилось (Ситуация). 

"На той неделе клиент ждал презентацию два дня. . ."

2. Объяснение, что сделано не так (Поведение).

" . . . потому что презентацию не проверили перед отправкой." 

3. Покажи, к чему это привело (Влияние). 

"Из-за этого клиента теперь думает, что мы не очень готовы к проекту." 

4. Предложи что-то сделать вместе (Действие). 

"Как думаешь, что поможет избежать такого? Может, сделать список, что нужно проверить перед отправкой?"

Всё просто, но работает круто, потому что нет чувства вины и сразу хочется что-то сделать. 

🧠 Этап 3. Управление разрешениями

Конечно, руководители - тоже люди, и все мы можем допустить ошибку. Когда что-то идет не так и это начинает раздражать, очень важно не дать вам силы захлестнуть вас прямо сейчас. 

HR-психологи часто советуют простой, но действенный способ: сделайте небольшую паузу и глубоко осторожно. Это звучит просто, но помогает переключиться и запомнить, чего вы на самом деле хотите добиться. Вместо того, чтобы просто выплеснуть негатив, вы сможете подойти к ситуации более конструктивно. Помните, что цель - решение проблемы, а не сорваться на человеке. 

Бывает так, что сотрудник, вместо того чтобы принять критику, начинает распространяться. В такие моменты давить бесполезно, это только усугубит ситуацию. Гораздо лучше показать, что вы понимаете его чувства. Фраза вроде: Я вижу, что тебе сейчас тяжело, давай немного передохнем, показываешь твою зрелость и способность сопереживать. Это создает более доверительную атмосферу и позволяет сотруднику успокоиться и взглянуть на ситуацию со стороны. Дайте ему понять, что вы на его стороне и хотите помочь. 

💬 Этап 4. Закрепление результатов

После того, как вы поговорили с человеком, важно понять, почему вы пришли. Вот что стоит сделать: 

• Запишите все договоренности.  Лучше всего, если это будет в письменной форме. В отделе кадров обычно называют письмо с итогами встречи. Так у всех будет четкое представление о том, что было решено, и не возникло путаницы. 
• Договоритесь о сроках проверок. Установите конкретное время, когда вы сможете оценить, произошли ли какие-то изменения или нет. Например, через неделю или две. Это позволит вам увидеть прогресс и вовремя подготовить коррективы, если это необходимо. 
• Выразите благодарность за честность. Поблагодарите человека за то, что он был открыт, и готов поделиться своим мнением. Это поможет создать атмосферу доверия и взаимопонимания. 

А теперь, представьте, что прошла неделя или две. Вернитесь к теме разговора и обратите внимание на произошедшие улучшения. Даже если эти улучшения незначительными, важно их заметить. Признание небольшого шага вперед считает, что человек верит в то, что он движется в правильном направлении, и помогает построить крепкие отношения, основанные на доверии и поддержке. Ведь согласитесь, всем нам приятно, когда наши усилия замечаются и ценятся. 

🚀 Этап 5. Развитие культуры обратной связи.

Когда такие беседы становятся обычным делом, а не просто в крайнем случае, мы начинаем расти быстрее. Эйчары называют это культурной обратной связью. Она появляется, когда: 

1. Начальники сами представляют собой пример открытого общения. 
2. Люди понимают, что обратная связь - это не страшно, а просто часть работы. 
3. Говорят о поступках, а не о том, какие все из себя. 

Чтобы это сработало, можно регулярно проводить встречи один на один. Так можно говорить не только о ответственности, но и о настроениях, интересе к работе, новых идеях. Тогда неприятная обратная связь не будет стрессом, а станет обычным разговором.

💬 Примеры живых фраз, которые работают

• «Давай вместе посмотрим, как можно улучшить этот процесс».

• «Мне важно, чтобы ты различался: я замечаю и сильные твои стороны, и зону роста».

• «Ты готов перезвонить сейчас или лучше позже?» - уважение к границам.

• «Я хочу, чтобы ты чувствовал поддержку, а не давление».

🌱 В заключение

Негативная обратная связь - не про "разговор по душам" и не про "воспитание". Это часть управленческой зрелости.

Руководитель, умеющий говорить о сложных вещах спокойно, уважительно и существующе, становится для команды не надзирателем, наставником.

И помните: цель не «выйти из конфликта», а создать пространство, где можно говорить без правды и страха . Именно там рождаются сильные команды и настоящая вовлечённость.