Индекс 8,6. Что на самом деле происходит с рынком труда и почему никто не доверяет друг другу

📉 Индекс hh.ru — 8,6. Вакансий меньше, откликов — в разы больше.

Но работы нет ни у тех, ни у других.

Почему кандидаты рассылают резюме пачками и молчат?

Почему компании тонут в автооткликах, но не могут закрыть позиции?

И куда пропало доверие между работодателем и соискателем?

Я проанализировал свежие исследования и собрал 5 жестких рекомендаций для обеих сторон.

👉 Кому читать обязательно:

• Кандидатам, которых не зовут на собеседования.
• Работодателям, которые устали от мусорных откликов.
• Заказчикам агентств, которым нужна правда, а не графики.

Без воды. Без иллюзий. Только цифры, тренды и честный взгляд.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мои наблюдения относительно тенденций на рынке труда.

Ни для кого не секрет, что в 25-м году рынок труда резко изменил направление.

По аналитике hh.ru, индекс к декабрю 25-го года увеличился до 8,6.

Это значит, что вакансии резко сократились при увеличении объема активных резюме.

О чем это?

Для кандидатов:

Не самые простые времена. Нужно сосредоточиться на четкой структуре и проработке резюме — теперь важно всё: от фото до конкретных слов-триггеров, которые анализирует не рекрутер, а ИИ, встроенный на сайт. Конкуренция возрастает в разы. Меняются тенденции в коммуникации с рекрутерами: скорость ответов, подготовка к встрече, показатели и метрики, отражающие эффективность опыта, гибкость и вариативность в общении.

Для работодателей:

Несмотря на конкурентную среду на рынке соискателей, наблюдается очень большое число нерелевантных откликов и автооткликов. Люди «судорожно» размещают резюме в поисках любых вариантов. Критериями для кандидатов стали надежность компании, стабильность выплат, гарантии любого рода. Еще пару лет назад кандидатов гораздо больше интересовали возможность развития, карьерные перспективы, ценности компании. В новых реалиях точно есть возможность снизить затраты на ФОТ, но и получить с рынка эксперта стало гораздо сложнее. Вектор в командах — удержание и развитие лучших сотрудников, увеличение производительности. Нужны лучшие из лучших, которым готовы платить, как в 24–25-м, но при условиях сверхкомпетенций: ищут универсальных специалистов, сотрудников в единственном лице, кандидатов, которые закрывают несколько функций и процессов бизнеса.

Аналитика и рекомендации экспертов (2025)

Я проанализировал свежие HR-исследования и публикации. Цифры подтверждают: рынок вошел в фазу «кадровой диктатуры», но диктатора пока не видно. Парадокс в том, что вакансий меньше, откликов больше, а доверия — почти нет.

Для кандидатов: что делать прямо сейчас

📌 Подтвержденные навыки, а не стаж.

Рекрутеру больше недостаточно внушительного опыта в резюме. Теперь интересны подтвержденные кейсы, компетенции, умения, знания. В фокусе — ваши проекты, рекомендации, социальные сети, портфолио и цифровые следы (GitHub, кейсы в открытом доступе, публичные выступления).

📌 Не пытайтесь обмануть систему.

Технический анализ видео, запись собеседований, проверка ответов ИИ — реальность 2026 года. Честность сейчас дешевле и эффективнее.

📌 Учитесь продавать гибкость.

Презентуйте проектную деятельность как преимущество, активную позицию, умение и опыт быть кросс-функциональным специалистом. Ваше преимущество — не пауза в карьере, а способность совмещать несколько ролей или проектов одновременно.

📌 Готовьтесь к собеседованию как к выходу на сцену.

Скорость ответа в чатах, готовность к разным форматам (брифинги, групповые интервью, тестовые задания) напрямую повышают шансы на оффер. Будьте готовы отвечать на любые вопросы — разумеется, в рамках этических норм.

📌 2026-й: незнание компании = провал.

Выйти на интервью и не знать вводные о компании, не изучить сайт, продукт, соцсети, последние новости — это уже не просто неподготовленность. Это показатель отсутствия навыков поиска информации и маркер того, как вы цените (вернее, не цените) время собеседника. Рекрутеры видят это за первые 30 секунд.

Для работодателей: что меняет правила игры

📌 1. Перестаньте конкурировать только зарплатой.

Пора признать: деньги — это входной билет для сотрудника, а не мотив удержания. Это гигиенический фактор, который априори должен быть закрыт. Остаются люди ради гибкости, заботы и возможности совмещать роли. Комбинационная модель (зарплата + бенефиты + личное внимание) снижает текучку на 20–30%.

📌 2. Стройте внутренние карьерные экосистемы.

Создавайте внутренние резервы и карьерные треки — проекты, которые дадут сотрудникам возможность развивать навыки вне основного функционала. Развивайте карьеру людей внутри команды, управляйте талантами, работайте над производительностью труда. Изучите мотивы каждого сотрудника и предложите новые задачи, функции, вовлекайте через смыслы и идеи.

Специалист по КДП теперь может получить корочки и освоить профессию по ОТ и ПБ. Выращивайте экспертизу среди своих, добавляя в команду только самые необходимые функции.

📌 3. Автоматизируйте, но с душой и эмоцией.

46% компаний уже внедряют ИИ в подбор. Но история, когда с кандидатом общается ИИ по резюме, которое составил ИИ, ведет в никуда. Доносите ценности и идеи компании через слова-триггеры в вакансии, HR-бренд и амбассадоров в команде. Правильная вакансия — та, после которой кандидат говорит: «Я прочитал и почувствовал, что это про меня!»

📌 4. Внедряйте гибрид осознанно.

49% компаний уже предлагают гибкий график. Но главное — понять своё «зачем» в этом формате. Если вы всё ещё пытаетесь контролировать эффективность сотрудника нахождением в офисе, у меня плохие новости: ваша система управления безнадежно отстала от запросов рынка труда. Вы просто неконкурентоспособны.

Лучшие специалисты выбирают компании с эффективными процессами, партнерством и доверием к работодателю. Исследования подтверждают: гибрид снижает выгорание на 20–25% и повышает продуктивность на 13%.

📌 5. Откажитесь от «панического найма».

Сроки закрытия вакансий сокращаются не потому, что кандидатов стало больше, а потому, что компании научились лучше считать деньги и точнее формулировать запрос. Учитесь говорить «нет» нерелевантным откликам, писать продающие вакансии, отсекающие лишних кандидатов, управлять воронкой подбора. Импульсивный найм, проверка гипотез через подбор живых людей — теперь критическая ошибка для бизнеса. Планируйте, считайте риски, работайте над удержанием команды.

Кризис, который, на мой взгляд, точно можно развернуть в свою пользу и сделать толчком к новым высотам. Это применимо как для компаний, так и для соискателей.

Рынок 2025 года — это рынок переизбытка контактов и тотального дефицита доверия. Выиграет не тот, кто громче крикнет о вакансии, и не тот, кто пошлет сто резюме в день. Выиграет тот, кто сможет подтвердить слова делами: работодатель — реальной заботой и системой, а кандидат — реальными навыками и честностью.