6 шагов HR-а для помощи руководителю в кризис

Отделы по работе с персоналом обычно гордятся своей готовностью к тому, насколько хорошо они могут реагировать на кризис, но пандемия корона вируса - это не обычное событие. Чтобы помочь менеджерам поддерживать эффективность работы сотрудников и их вовлеченность, следует определить шесть инициатив, которые HR может реализовать. Стоит отметить, что  организации должны сосредоточиться на эмоциях сотрудников, связанных с пандемией корона вируса, чтобы восстановить производительность труда и передать опыт сотрудников.

Большинство организаций сосредоточились на планировании сценариев и оперативных ответных мерах для обеспечения непрерывности бизнеса во время вспышки COVID-19. Однако эти планы часто не затрагивают и не влияют на способность сотрудников сосредоточиться на своей работе. Эта вспышка привела к беспокойству сотрудников, разочарованию и выгоранию. Если оставить эти чувства без внимания, они могут повлиять на производительность и вовлеченность, что приведет к плохому качеству работы, ошибкам и в конечном итоге повлияет на способность организации выжить в эти трудные времена.

Можно выделил шесть видов деятельности в HR, которые помогают в период пандемии менеджерам на всех уровнях:

1) Распознавание потребности сотрудников в поддержке;

2) Cодействие диалогу для достижения взаимопонимания;

3) Использование целей для создания ясности;

4) Укрепление организационных ценностей для снижения вероятности неправомерного поведения;

5) Адаптация признания усилий сотрудников;

6) Стимулирование вовлеченности посредством инноваций.

Есть целый комплекс проблем, с которыми HR борется прямо сейчас, во время пандемии. Во-первых, поддержка здоровья и безопасности своих сотрудников в течение этого времени. Без сомнения, эмоции очень опасны в эти неопределенные времена. Как руководители могут прочесть между строк электронных писем, коротких телефонных и видео разговоров, а также чаты приложений, чтобы определить, когда сотрудник может нуждаться в помощи? Сотрудники испытывают стресс. Они не уверены в том, что произойдет дальше. Они общаются с помощью новых инструментов. Это может легко создать недопонимание внутри команды. Лучший совет, который нужно дать менеджерам, заключается в том, что вы должны сначала поверить в то, что ваши сотрудники усердно работают и стараются делать правильные вещи. Но также, если вы замечаете что-то, что кажется неправильным, вам, как менеджеру, нужно инвестировать время в общение с ними один на один. Это одна из задач, которую HR должны озвучить руководителям.

Одна из самых эффективных стратегий, которые внедрили сейчас компаний - это использование экрана на компьютерах своих сотрудников для общения с ними. Они просто изменили фоновое изображение, которое должно напоминать сотрудникам о самых важных вещах прямо сейчас. Это простой, легкий, прямой способ установить контакт с вашими сотрудниками.

Мир и характер работы коренным образом изменились из-за КОВИДА-19. Мы все проводим крупнейший пилотный проект в мировой истории по изменению того, как работают люди. До вспышки болезни примерно 5% сотрудников, которые могли работать удаленно полный рабочий день, действительно работали. Когда все это будет сказано и сделано, мы увидим шестикратное увеличение числа сотрудников, которые работают таким образом. Это приведет к коренному изменению характера работы.

Есть фундаментальное решение, которое менеджеры должны будут принять в отношении своих сотрудников. Доверяют ли они своим сотрудникам, чтобы получить работу, или они хотят контролировать их, чтобы убедиться, что они делают работу? В зависимости от того, в какую сторону решит пойти руководитель, это будет определять отношения между сотрудниками и их менеджером.

Вот шесть шагов от HRов, чтобы помочь руководителям сейчас:

1. Чувство потребности сотрудников в поддержке

Менеджеры должны распознавать признаки беспокойства среди своих сотрудников, как непосредственно через разговоры, так и косвенно через наблюдение. Чтобы оптимизировать регулярные беседы между менеджерами и сотрудниками, отдел по персоналу должен предоставить руководителям рекомендации о том, как лучше всего затронуть чувствительные темы, возникающие в связи с пандемией COVID-19, включая альтернативные модели работы, гарантии занятости и перспективы, влияние на штатное расписание и напряженность на рабочем месте. Это можно включать в руководства по обсуждению, тренинги или напоминания по электронной почте с последними обновлениями о ситуации и общих принципах ее решения. 

2. Содействие диалогу для укрепления взаимопонимания

Чтобы коммуникационные усилия помогали, а не вредили взаимодействию, менеджеры должны вести двусторонний диалог с сотрудниками. Двусторонняя коммуникация с менеджерами и коллегами обеспечивает сотрудников необходимой информацией и перспективой, позволяя им выражать и обрабатывать негативные эмоции. Руководители отдела по работе с персоналом должны помочь руководителям создать возможности для двухстороннего диалога, который фокусируется на реалистичной картине как положительных, так и отрицательных последствий нынешней вспышки COVID-19. 

3. Используйте цели для создания ясности

Прямая связь между индивидуальной производительностью и достижением бизнес-целей может повысить уверенность сотрудников в важности своей работы даже в сложных условиях ведения бизнеса. Четкие цели и регулярное обновление информации о возможных изменениях помогут сотрудникам сохранять сосредоточенность, энергию и целеустремленность. HRам следует помочь менеджерам восстановить связь между работой сотрудников и организационным успехом, обеспечивая наглядность текущих организационных целей и переводя видение организации в контекст их сотрудников. Одним из главных факторов вовлеченности сотрудников является то, что их работа способствует достижению целей компании.

4. Укрепление организационных ценностей для снижения вероятности неправомерного поведения

Благополучие на работе оказывает наибольшее влияние на чувство психологической безопасности — неприятный опыт сотрудника может негативно повлиять на психологическую безопасность до 35%. Еще хуже то, что в периоды неопределенности проступки сотрудников увеличиваются на целых 33%. Помимо моделирования правильного поведения, менеджеры должны поощрять информаторов к выявлению неэтичного поведения, напоминать сотрудникам о каналах сообщения о проступках и выделять меры за несоблюдение.

5. Индивидуальное признание для признания усилий сотрудников

Поскольку COVID-19 создает значительные сложности и подрывает вовлеченность сотрудников, менеджеры должны удвоить свои усилия по признанию. Эффективное распознавание не только мотивирует, но и может служить сильным сигналом другим сотрудникам о поведении, которому они должны подражать. Признание может принимать множество форм, отличных от денежного вознаграждения - публичное признание, знаки признательности, возможности развития и дешевые льготы. Для организаций, сталкивающихся с замедлением деловой активности, менеджеры могут воспользоваться этой ситуацией, чтобы предоставить возможности для развития сотрудникам, которые обычно не имеют потенциала. Это укрепляет приверженность организации к долгосрочному успеху сотрудника. 

6. Стимулирование вовлечения через инновации

В то время как менеджеры и сотрудники могут по понятным причинам стать более склонными к риску в этой неопределенной среде, именно в эти времена перемен и разрушений инновации и принятие риска становятся еще более важными для вовлечения сотрудников и успеха организации. Ослабляющее воздействие ограничений на инновации и принятие рисков особенно остро ощущается для сотрудников с высоким потенциалом (HIPO), которые, как правило, имеют более сильное стремление к этим типам возможностей. Даже в тех случаях, когда организация сталкивается с ограничениями на новые инвестиции, менеджеры могут подчеркнуть необходимость и предоставить возможности для постепенного внедрения инноваций или совершенствования процессов. Это может быть особенно значимым, если оно решает проблему, с которой сталкивается команда или организация, связанную с нарушениями процессов или воздействием на бизнес.