Грейдинг должностей. Основы для внедрения

В данной статье даны характеристики и основные понятия для внедрения в компании системы оценки и классификации должностей. Проще говоря, грейдингу. Даны основные моменты, которые помогут "продать" бизнесу внедрение проекта. ЭТо информация поможет найти аргументы, которые помогут принять правильное решение топ менеджменту. 

Есть задача по разработке KPI или СОТ?

Расскажите о деталях задачи, мы рассчитаем для вас стоимость услуг и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Что такое система грейдинга должностей

Система оценки должностей, также известная как грейдинг или оценка работы, - это процесс определения относительной стоимости или ценности различных должностей внутри организации.

Он включает в себя анализ и оценку навыков, знаний, ответственности и других факторов, необходимых для выполнения каждой работы. Основываясь на этих факторах, должности получают оценку или уровень, который указывает на их место в организационной иерархии, уровень заработной платы и льготы.

Система оценки помогает обеспечить справедливое вознаграждение за работу, а также обеспечивает основу для карьерного развития, продвижения и обучения. Система грейдинга дает ясный и объективный способ сравнения различных должностей и гарантирует, что практики вознаграждения и продвижения в организации являются прозрачными и справедливыми.

Например, инженер-программист может быть размещен на более высоком уровне, чем технический специалист по поддержке, из-за более высоких навыков, ответственности и квалификации, необходимых для должности инженера-программиста. Это означает, что инженер-программист будет получать более высокую зарплату, лучшие льготы и больше возможностей для продвижения и развития.

На практике, многие организации используют систему оценки должностей на основе бально-факторных методик, таких как Hay group, Mercer, TowersWatson и других. При внедрении данных систем должности получают определенное количество баллов на основе заранее определенных факторов и индикаторов оценки. Это может включать образовательные требования, количество подчиненных, ответственность в деньгах, сложность принятие решений, наукоемкость задач и многое другое.

На практике, самым эффективным подходом к грейдингу зарекомендовал подход, когда перечень факторов и индикаторов адаптируется под конкретные реалии компании. В этом случае происходит калибровка всех индикаторов с учетом масштаба деятельности компании и отрасли в которой, она функционирует.

В целом, оценка должностей - это важный инструмент для организаций, чтобы обеспечить справедливость, равенство и последовательность в их практиках вознаграждения и продвижения, а также привлечения и удержания лучших талантов.

Как внедрить систему грейдинга должностей?

Внедрение системы грейдирования должностей включает в себя несколько ключевых этапов, которые описаны ниже:

1. Определите должностные роли: Первым шагом в реализации системы грейдов должностей является четкое определение различных должностных ролей в организации. Это предполагает определение основных обязанностей, навыков и уровня опыта, необходимых для каждой роли.

2. Разработать систему градации: После определения должностных ролей следующим шагом является разработка системы градации. Эта система должна учитывать такие факторы, как образование, опыт, навыки и обязанности, и присваивать каждой должности класс или уровень на основе этих факторов. Для этого можно использовать стандартную отраслевую систему, такую как SFIA.

3. Присвоить оценки каждому рабочему месту: После разработки системы оценки необходимо присвоить оценку каждому рабочему месту. Это предполагает оценку всех ролей и присвоение им соответствующего класса на основе установленных критериев.

4. Сообщите о системе оценок: Важно донести систему оценок до всех сотрудников. Это поможет создать прозрачность и понимание, что будет способствовать покупке и принятию новой системы.

5. Пересмотрите и усовершенствуйте систему: После внедрения системы оценивания важно постоянно пересматривать и совершенствовать ее по мере необходимости. Это может включать добавление или корректировку критериев, переоценку оценок или корректировку окладов и льгот в соответствии с новой системой оценок.

6. Обучение персонала и руководителей: Персонал и руководители должны быть обучены тому, как эффективно использовать систему грейдов. Они должны быть полностью проинформированы о критериях, используемых для присвоения оценок, и о том, как справедливо применять систему ко всем должностям.

7. Обеспечьте справедливость и прозрачность: Важно обеспечить справедливое и прозрачное применение системы грейдов. Это включает применение одинаковых критериев ко всем должностям, недопущение предвзятости или фаворитизма, а также вовлечение сотрудников в процесс, где это возможно.

В заключение следует отметить, что внедрение системы грейдов требует четкого понимания должностных функций, разработки системы грейдов, присвоения оценок каждой роли, информирования о системе, регулярного пересмотра и уточнения, обучения персонала и руководителей, а также сосредоточения внимания на справедливости и прозрачности. Следуя этим шагам, организации могут внедрить систему оценки должностей, которая будет способствовать справедливости, прозрачности и последовательности в кадровой политике и в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности организации.