Главное о кандидате глазами работодателя

Есть важная формула, известная управленцам, которая многим помогла, в свое время, построить свой бизнес и нанять правильных людей в команду. Но не всем рекрутерам о ней известно...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Есть три основных момента, которые определяют прогноз успеха работника в определенной деятельности. Это:

1. Базовая, природная склонность к определенной работе (темперамент, характер и т.д.),
2. профессиональные знания, умения и навыки, которые были получены с образованием и опытом,
3. но все это теряет всякий смысл без третьего элемента – мотивации. Именно это является «двигателем» для бизнеса, который запускает всю систему компетенций для достижения необходимого результата. 

Вот здесь и начинаются сложности, ведь официальная точка зрения пытается нас научить понимать обычно в разрезах:

1. Мотивы кандидата, чем руководствуется при трудоустройстве, нужна ли ему работа и для чего, нужна ли ему именно эта работа;
2. Вектор его мотивации, направленность на избегание неудачи или на достижение;
3. Способы мотивации, в терминах наиболее подходящих конкретному индивиду «наказаний»,  «поощрений» и т.д.

То есть, фокусирует нас на содержании этой мотивации, а не на ее практических возможностях для решения конкретной  задачи. Было бы здорово, конечно, во всем этом детально разобраться, но зачем? Тем более, что объективно оценить это  практически невозможно, в силу:

1. Заинтересованности кандидата в том, чтобы понравиться,
2. знания кандидата, как себя нужно вести и как отвечать на вопросы,
3. отсутствия простых достоверных форматов оценки, доступных рекрутеру на интервью, один только вопрос «а почему мы должны взять именно вас» чего стоит в этой батарее. 

Чтобы снять основные вопросы данного уровня, можно просто открыто поговорить с кандидатом о требованиях и условиях работы на интервью, если его что-то не устроит – он откажется.

Но есть ряд параметров мотивации, которые, действительно, важно и можно оценить на интервью. Это те самые 20%, которые дадут вам 80% результата.

Давайте определим цель оценки мотивации на входе в компанию: нам просто важно понять, насколько ее будет достаточно, чтобы преодолевать трудности и добиваться необходимых результатов. Почему именно это важно? Дело в том, что суть любой работы – это работа с препятствиями, так или иначе, будь это отказы клиентов, халатность персонала, бюрократия, ошибки в системе управления и т.д.  Именно отсюда вытекает ключевой показатель результативности любого работника – нацеленность на результат и умение эти препятствия преодолевать.   

Разложим на параметры данную компетенцию:

1. Сила интереса, азарта, внимания по поводу выполняемой рабочей задачи и влияние этих характеристик на ее решение. Желание и готовность ставить перед собой новые или дополнительные цели, повышать планку при их достижении.
2. Тип поведения при возникновении препятствий, работоспособность, количество и продолжительность попыток (как быстро снижается активность, прекращаются ли попытки что-то изменить, меняется ли стратегия и угасает ли интерес).
3. Эмоциональная реакция на возникновение препятствий (насколько меняется настрой, становится ли он негативным, появляются ли признаки раздражения, агрессии, усталости, отторжения и т.д.). 

Для адекватной оценки данных параметров нужно использовать кейсы или практические ситуации, задание в которых имеет некую самостоятельную цель, понятную испытуемому, приближено к рабочим, и имеет необходимое количество препятствий (не менее 5). Также важно научиться фиксировать проявление индикаторов и корректно соотносить их с параметрами оценки.