Эйджизм победить нельзя сохранить…. Поставим запятую правильно

По данным Росстата в 2022 году количество работников моложе 35 лет сократилось на 1.3 млн человек, это без учета мобилизованных граждан и тех, кто уехал за границу после начала мобилизации. Особенно сильно «вымыло» с рынка труда молодежь в возрасте 25-29 лет. Основная причина – последствия демографической ямы 90-х и вторая причина, которую я озвучила ранее – мобилизация и эмиграция. Это только начало, трудовое население нашей страны еще лет 10 будет в стадии демографического старения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как это отражается на запросах наших заказчиков? На мой взгляд, пока никак, эйджизм процветает… Спрос на молодежь, а особенно на высококвалифицированных специалистов до 35 лет, значительно превышает предложение на рынке труда. Замечаю, что срок подбора на вакансии, с пожеланием заказчика на подбор молодых квалифицированных специалистов увеличился. В полной мере этот дефицит скорее ощущают HRы, а непосредственные заказчики подбора не готовы принять новую реальность.

Существует серьезный риск дальнейшего «вымывания» не только молодых специалистов, но и экспертизы в профессиях, т.к. контингент средневозрастных 40-45 лет (сегодня все еще не самый желанный у работодателей) уходит в свободное плавание - в фрилансеры-самозанятые, в собственный бизнес и т.д. Время идет, и та часть оставшихся средневозрастных, которые готовы работать в найме, через 5-7 лет станут уже совсем возрастными, увы. А молодежь еще не подрастет в необходимом количестве и объеме компетенций. Опасение вызывает именно этот разрыв. Очевидно, что возрастные горизонты следует расширять, понятно, что заказчикам необходимо доносить особую ценность сорокалетних и необходимость обратить внимание на более старших кандидатов, при этом проводить работу по передаче экспертизы «от старших к младшим» …  Но как избежать глобально этот надвигающийся разрыв, не в рамках отдельной компании, а в целом по рынку, возможно даже с привлечением господдержки? Предлагаю подискутировать на эту тему, т.к. мы все в одной лодке и заказчики, и исполнители!