Эффективный критерий подбора персонала. Тип референции кандидата - внешний

В прошлой статье мы детально рассмотрели внутренний тип референции кандидата. Как мы увидели, силу влияния типа референции на успех адаптации сотрудника в компании, нельзя недооценивать. 

Для тех, кто не читал мою последнюю статью кратко скажу: внутренний тип референции характиризует сотрудника с точки зрения внутренней опоры при принятии решений. Мнение, опыт, выводы и задачи от других людей - почти не имеет никакого значения. Опорным материалом является лишь то, что происходило с самим кандидатом на протяжении своего жизненного и профессионального пути. Если вы все таки хотите более подробно ознакомиться с сильными и слабыми сторонами внутренней референции и понять как с этим работать, настоятельно рекомендую прочесть мою прошлую статью. 

А эту статью мы посвятим внешнему типу референции. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, что же такое референция внешнего типа? 

Это тип, при котором для человека во время принятия решений, подавляющее значение, имеет мнение окружающих, объективные наглядные результаты (даже из чужого опыта), принятые нормы и общественное мнение. Как и в случае с внутренней референцией, этот факт не плох и не хорош, но важно учитывать его при выборе кандидата на определенную позицию. 

Словестные маркеры кандидата с внешней референцией:  "мой руководитель всегда говорил", "коллеги так оценили", "клиент всегда прав", "я всегда спрашиваю мнения окружающих меня людей" и т.д. 

Для каких профессий актуален такой тип референции, а на какие должности его лучше не рассматривать?

Если при внутреннем типе мы выделяли такие негибкие профессии как юрист и налоговый аудитор, то в данном случае все наоборот. Люди с внешней референцией очень хорошо встраиваются в сферу обслуживания и в профессии, которые особенно требуют проявления эмпатии и клиентоориентированности. 

- менеджер по продажам или обслуживанию

- секретарь или помощник руководителя

- оператор 

- продавец консультант 

- торговый представитель ( в случае если работа в компании регламентирована и от  него не требуется много серьезных и самостоятельных решений) 

В общем и целом, практически все исполнительские позиции, хорошо принимают на себя сотрудника с внутренней референцией. 

В чем сила и слабость этого типа? 

Начнем, пожалуй, с минусов: 

1. Чужое влияние. 

Сотрудник внешнего типа склонен прислушиваться к любому мнению. Все, что он посчитает достаточно аргументированным, примет за чистую монету. Участие в коллективном саботаже, хантинг другими компаниями - все то, что особенно опасно для этого типа. При работе с ним, руководителю, как правило, необходимо всегда "держать руку на пульсе". Сотрудник должен быть регулярно "на виду", он нуждается в постоянном поддержании небольшого неформального общения с руководителем, с ним важно всегда быть на связи. 

2. Отсутствие автономности. 

Если сотруднику с внутренней референцией со временем не требуется поддержка, то в данном случае она необходима регулярно. Даже если сотрудник работает давно и по вашим ощущениям знает достаточно много, любые ситуации, требующие решений, будут вызывать у него потребность в вашей поддержке. Согласовать размер скидки, внести незначительные изменения в пункт договора, ответить на вопрос важного клиента . Он знает ответы на все вопросы, но обязательно позвонит вам, чтобы убедиться наверняка. Запаситесь терпением, примите эту особенность и всегда будьте на связи! 

3. Нестабильные показатели. 

Плохие новости утром, недоброжелательный прогноз гороскопа, ссора со второй половиной, погода, недостаток внимания или одобрения со стороны руководителя - абсолютно все может повлиять на качество и эффективность работы нашего внешнего типа. Поэтому, если вы заметили отрицательную динамику в настроении вашего сотрудника вооружайтесь свободной минутой и идите пить с ним кофе. 

4. Финансовые потери. 

Человеку с внешней референцией, очень сложно отстаивать как свою позицию, так и позицию компании, в которой он работает. По этой причине, часто, чтобы сгладить ситуацию, он прибегает к утешительным мерам, которые стоят компании денег: акции, скидки, бонусы, согласование иных условий договора и т.д. 

Сильные стороны внешней референции: 

1. Клиентоориентированность. 

"Клиент всегда прав" - вот девиз данного типа. В ущерб себе и компании, его главной задачей стоит не обидеть и сохранить клиента. И это у него, как правило, хорошо получается. Клиент практически всегда остается доволен, даже если изначально все было не столь радужно. Более того, внешний тип никогда не станет спорить, доказывать или ругаться, напротив,он сделает все, чтобы сохранить дружескую, приятную атмосферу. 

2. Высокая эмпатия. 

Эмпатия- на вес золота, особенно в наше время. Умение понимать и чувствовать то, что чувствуют другие. Этот навык является побуждающим к действию фактором. Такой сотрудник, как правило, хорошо работает в команде на общий результат, способен поддерживать и "подхватывать" других там, где им тяжело. 

3. Легок в управлении. 

В отличии от внутренней референции, сотрудник данного типа не нуждается в том, чтобы ему "продавали" задачи. Он просто принимает их как обязательные к выполнению, а значит у руководителя уходит гораздо меньше времени и сил на этот процесс. Сотрудник с внешней референцией, доверяет руководителю, не ставит его слова под сомнения и не саботирует свои должностные обязанности. Я считаю, очень даже не плохо. 

В завершении темы о типах референции важно помнить о том, что чистых типов не существует, но есть смешанные типы. Поэтому важно оценивать не референцию, в чистом виде, а ее соотношение в кандидате. В любом случае, соотношение 50/50 не встречается. Всегда есть преимущество какого-то конкретного типа. 

Дополнительно размещу чек-лист с вопросами, которые необходимо задавать на собеседовании для определения типа референции кандидата.