Должен ли быть корректным разговор руководителя и сотрудника при увольнении?

Question

Должен ли быть корректным разговор руководителя и сотрудника при увольнении?

Консалтинг, коучинг

1186

18

6

3 мая 2023

ТОП-30

Уварова Елена

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-100

Собираю результативные команды💰Помогаю найти работу мечты🔥
Автор 265 публикаций

На практике правилам корректного увольнения сотрудников больше придерживаются международные корпорации. Профессионализм HR, корпоративная культура. Решение, как увольнять сотрудника, принимает руководитель. Управляют этим эмоции и субъективное представление о справедливости.

Каждый второй сотрудник уверен, что уволен несправедливо. Даже если уходит из компании по собственному желанию. Добрые слова говорит в адрес команды, а не руководителя.

Стратегия, которой стоит придерживаться при увольнении:

✅ Человек индивидуален.

Разные люди, дороги и ценности. Иногда пути расходятся, не известно, чей правильный. Видения не совпали.

✅ Благодарность руководителя.

Да, благодарен за работу, отношение, опыт и поддержку. Подготовьте примеры.

✅ Рекомендации руководителя.

Это поддержит человека. Положительный отзыв, сдержит негатив или непродуманные действия. Не факт, но нужную роль этот момент сыграет.

✅ Заключительная речь.

Дайте высказаться откровенно. Независимо от того, что услышите, отреагируйте правильно. Не доказывайте неправоту.

Вежливое увольнение - честь бренда и репутация руководителя⚡

Коллеги, как считаете, что еще важно добавить в стратегию корректного увольнения?

1186

18

0

6

Об авторе

Уварова Елена

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-100

Проверенный исполнитель HRTIME

Собираю результативные команды💰Помогаю найти работу мечты🔥

203 отзывов от клиентов (100% положительных)

Наград в конкурсах: 5

Лучшие исполнители HRTime.ru

Профессиональный опыт Более 15 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (18)

35

Ирина Борская

Психолог-консультант, HR-консультант

В стратегию корректного увольнения необходимо добавить слова искренней благодарности за выполненную работу, за НЕКИЕ достижения, (2-3 раза похвалить за что нибудь мало значительное), а далее перейти к основной части.... завершить нацеленностью на позитив(сэндвич).

8 июня 2023 10:190

4

Крутень Михаил

Рекрутер

Елена, приветствую. Вы затронули важную тему! Нужно всегда поддерживать HR-культуру и Exit-интервью. Я сталкивался с разными увольнениями. Большинство из них пустые. Рекрутеры и руководитель не заморачиваются с прощанием и стороны расходятся без комментариев.
Особенно в компаниях где работает много сотрудников + производства и фабрики. Увольнение может быть критическим событием в жизни. Плохой отзыв на HH не самое страшное, что может произойти. Увольняйте сотрудника и поддерживайте с ним связь еще 3 месяца обычным "привет, как жизнь?".
Сейчас условия постоянно меняются. Лучше всех сотрудников держать в кадровом резерве.

Для сотрудника, которого увольняют: Относитесь проще к этому, как следующий этап и пробуйте новое. В нашем мире можно получить любую специальность.

18 мая 2023 14:311

HR-клуб

116

Александра Смагина

Подбор персонала, HR процессы - консультации и настройка

Добрый день, Елена. Конечно...во-первых, разговор между руководителем и сотрудником должен БЫТЬ! Считаю нужным выделить этот момент, поскольку не единожды столкнулась с ситуациями, когда решение о увольнении сотрудника руководитель принимает легко и аргументированно, однако озвучить это решение, почему-то, направляет ДРУГОГО

12 мая 2023 06:351

19

Tatiana Bobrikova

HR-специалист в области разработки решений по управлению персоналом и

Добрый день, коллеги. В своей практике руководствовалась, что расставание должно быть корректно.
1. Показательно для оставшихся, они должны знать по каким правилам - это происходит.
2. Бренд работодателя, "молва" то есть.
3. Сокращение рисков:
- от действий "правдолюбов", в любой компании можно найти к чему придраться и подвести по какой-либо пункт в законодательстве. Лишние проверки не нужны даже идеальным работодателям.
- от проблем с контрагентами (потеря любой базы, с которой работает компания);
- от потери информации (человек уйдет и унесёт с собой, что нужное, особенно, если это в его голове);
4. И, важное, это всегда дополнительная процедура, в которой можно получить информацию о текущей ситуации в компании. Даже если человек будет через чур эмоционален, это повод побольше узнать, что происходит в конкретном месте компании. На мой взгляд, подробный анализ случившегося должен быть примером, для корпоративной культуры: не замалчивать проблемы, не покрывать руководителей или других должностных лиц и т.д. "Всё тайное будет явным" - все должны жить с таким предчувствием).

11 мая 2023 09:261

ТОП-30

891

Вера

HR-manager (expert), Самозанятость

Конечно,это должно быть системой. Финальный разговор- доп. соглашение, при котором сотрудник может расчитывать на рекомендации ( неважно, как расстались), а руководитель- на лояльность сотрудника и отсутствие отрицательных отзывов в интернете и на предприятии.

10 мая 2023 09:391

HR-клуб

117

Влад Яковлев

Карьерный Консультант и Трекер. Ментор. HR-аудитор. Бизнес консультант.

Здравствуйте, Елена!

Только так и никак иначе. Красиво нанимать и красиво расставаться, это основные признаки сильной корпоративной культуры. На мой взгляд, сохранять лицо в таких случаях важно для обоих сторон, но сохранить хорошие отношения с увольняемым сотрудником, это искусство. На мой взгляд, в таких ситуациях необходимы следующие шаги:
1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу.
2. Обеспечить психологическую поддержку.
3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив.

7 мая 2023 15:342

HR-клуб

38

Лилия Левицкая 🌟Повышаю эффективность лидеров и команд

Интегративный психолог и коуч, бизнес-тренер, мотивационный спикер, методо

Спасибо за вопрос. "Должен" - это 100 процентов так и никак иначе) это когнитивное искажение, которое лечится реальностью. Все индивидуально и бывают разные ситуации

3 мая 2023 16:062

HR-клуб

15

Надежда Бояркина

Фасилитатор, командный коуч, медиатор, бизнес-тренер

А добавила бы действительно интервью. Но уже с другим специалистом, не с руководителем. Сама при увольнении с компании такой проходила и подвела итоги своей работы там.

3 мая 2023 15:091

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Увольнение работников

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Консалтинг

от 1 000 ₽ до 1 500 000 ₽

от 10 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 2 500 ₽ до 120 000 ₽

от 5 000 ₽ до 80 000 ₽

Коучинг

от 1 000 ₽ до 600 000 ₽

от 1 000 ₽ до 1 500 000 ₽

от 1 500 ₽ до 95 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 30 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

Елена, доброго дня! (Здравствуйте, Коллеги).
Увольнение сотрудника - это развод! Всегда ли разводы бывают спокойными и конструктивными? Скорее нет. Всё зависит от изначально сформированных критериев и требований к отношениям. Если в организации есть сформированная внутренняя архитектура бизнеса, то развод всегда будет конструктивным. Если нет - то эмоциональным. Опять мы упираемся в Корпоративный Кодекс!
Желаю успехов!

score 4 · Accepted Answer

Елена, коллеги, добрый день!
С одной стороны, да, корректное расставание - это показатель человеко-ориентированной корп культуры, ценностей людей, благодарности за вклад сотрудником в развитие компании.
С другой, будучи ранее на позиции руководителя в бурном потоке бизнеса - на танцы с бубнами, чаще всего, у руководителя, банально нет времени!
Посему я "за":
- поддерживающая беседа "тет-а-тет"
- подарок "за вклад в развитие компании" (если реально есть за что ;-)
- пообщаться с уволенным через неделю-две (для получения безэмоциональной реакции на уход из компании - данные о реальной причине ухода, если сам ушел).

score 3 · Accepted Answer

Елен, коллеги, добрый день!
Много занимаюсь темой увольнений. Надо отметить, что причины увольнения изначально могут быть разными. К первой группе причин , можно отнести снижение деловой активности компании (по разным мотивам), ко второй - профессионально - личностные качества сотрудника. И, понятное дело, неважно по какой причине, но работник всегда! считает, что он уволен незаслуженно и наша задача, корректно его уволить и поддержать , ведь, да, каждый индивидуален.

score 5 · Accepted Answer

Добрый день.
Хотелось бы отметить, что практики корректного увольнения в международных компаниях существуют не столько из человеколюбия и благодарности бывшим работникам, сколько из опасения, что недовольный работник обратится в суд и компания может столкнуться со значительными финансовыми и репутационными издержками, которые могут отразиться и на бренде работодателя. Отсюда же проистекает и практика аутплейсмента. Как известно, репутация компании на 70% зависит от того, насколько беспроблемно она расстается с бывшими работниками. Кроме того, недовольный работник, особенно топ, может поделиться инсайдом с конкурентами, что очень трудно доказать. Отсюда и все эти "танцы с бубнами". Есть еще один практический аспект - в дальнейшем компании может потребоваться экспертная помощь уволенного сотрудника, на что вряд ли можно рассчитывать, если работник ушел обиженным.
Применительно к нашей стране, где до сих пор трудовая деятельность и отношения в коллективе более эмоциональны, это еще и личностные качества увольняющего руководителя и бывших коллег. Например, в некоторых российских компаниях, помимо необходимых процедур при увольнении устраивают прощальный фуршет с краткой благодарственной речью руководителя, а работнику вручается небольшой памятный подарок, и даже в некоторых случаях практикуются приглашения в последующем на корпоративные мероприятия. Конечно, здесь речь идет не об увольнении за какой-то проступок.

score 3 · Accepted Answer

Елена, коллеги, добрый день.
Увольнение для человек это в первую очередь стресс. Готов у него "запасной аэродром" нет, есть "подушка безопасности" или нет неважно. И снять этот стресс полностью не получится. А вот смягчить и минимизировать его последствия это правильно и человечно. К сожалению это не совсем модно и популярно. Как правило все руководствуются чисто утилитарным подходом "...бизнес и ничего личного..." Из моего личного опыта искреннее признание сильных сторон работника, разговор о направлении развития его профессионально важных качеств и возможности их применения в той или иной конкретной деятельности вызывают положительную реакцию у увольняемого и оставляют положительное впечатление от последнего разговора в целом. В отдельных случаях и при опрееленных условиях вполнен можно оставить для работника "открытую дверь" позволяющую вернуться в компанию.

score 3 · Accepted Answer

Никогда не задумывалась, а ведь мои действия в качестве корпоративного бизнес-тренера, коуча, руководителя учебного центра, продиктованные исключительно моим отношением к людям, при увольнении сотрудников (по инициативе работодателя, разумеется, в свете обсуждаемой темы) можно включить в exit- стратегию…
Эти два однотипных кейса были на моем последнем месте работы по найму. Руководством было принято решение расстаться с директором по маркетингу. В последний день работы он попросил меня (я написала выше свою должность в компании) о встрече, на которой попросил дать ему обратную связь как профессионалу. Такой вот ассессмент на ногах… Я дала оценку: и положительные стороны, и зоны роста, по моему субъективному мнению. А коллега и просил мое личное субъективное мнение о нем…
И второй кейс. Решили расстаться с менеджером по продажам. Тут по моей личной инициативе я предоставила ему обратную связь, за которую он был благодарен.
Резюме. Если кто-то захочет воспользоваться данной практикой, то обратная связь от ключевого руководителя, ключевого сотрудника, занимающегося обучением, развитием и оценкой, увольняющемуся (или увольняемому) сотруднику может быть полезна. Два обязательных момента. 1. Руководитель или сотрудник, предоставляющий обратную связь, должен пользоваться авторитетом и уважением коллег. 2. Увольняющийся или увольняемый сотрудник должен дать прямой запрос или согласие на обратную связь.
P.S. Елена, спасибо за вопрос. Неожиданно для себя самой я актуализировала свой опыт…))

score 4 · Accepted Answer

Согласна с Оксаной, все мы люди, и что бы ни случилось, стоит относиться с уважением к человеку и его времени, что он потратил в компании. Даже совершенные им ошибки это опыт для компании, который тоже необходимо переварить и вырасти. И корректная обратная связь в первую очередь повлияет на его отношение и то, что он будет транслировать о вашей компании наружу. На работу с негативными отзывами у компании уходит много денег на поиск и корректировку общественного мнения. А тут возможность повлиять в лучшую сторону бесплатно и даже сразу вывести в позитив, если постараться.

score 4 · Accepted Answer

Светлана, согласна. Аутплейсмент - хорошая добавка к корректному увольнению.
У меня недавно был кейс. Компания попросила трудоустроить директора по продажам. Полностью взяв на себя все расходы. Правда пришлось немного поработать hr-психологом, снять обиды управленца на компанию. Но в целом, все прошло успешно и взаимовыгодно для обеих сторон.

score 4 · Accepted Answer

Елена, коллеги, добрый день.
Некоторые компании проводят заключительные "интервью" беседу с увольняющимся в устном или письменном формате. Это позволяет не допускать в дальнейшем ошибок в отношении с сотрудниками и уменьшить траты на подбор и обучение персонала. В стратегию корректного увольнения можно включить: аутплейсмент т.е. сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку, трудоустройство, специальные обучающие программы для сокращённых или уволенных сотрудников. Такой подход благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству, и позволит укрепить положительный имидж и репутацию компании.

score 5 · Accepted Answer

Елена, добрый день. Достойное увольнение- это прежде всего бренд работодателя, и на моем опыте решение уволить сотрудника- это решение руководителя, как уволить сотрудника - решение HR службы. Как правило, действую по принципу сэндвича: начать с хорошего, продолжить сложным или неприятным, закончить хорошим. И обязательно проводить выходное интервью. Быть услышанным всегда приятно, а полученная информация пригодится для формирования HR бренда, оценки атмосферы в коллективе, мотивационных составляющих. Хотя в вашей структура п.3 как раз подразумевает возможность высказаться, так что добавить нечего, все четко.