Дискриминация по возрасту при подборе персонала: есть или нет?

При дефиците кандидатов могут брать и пенсионеров. Речь идет об архитекторах, дизайнерах. Смотря в каких программах они работают, на какую занятость претендуют.

Если дискриминацией считать появление новых специальностей, бизнеспроцессов (о которых раньше можно было только в книгах по фантастике прочитать), растущих планов продаж и более скурпулёзных методик в подходе к клиентам - да, дискриминация есть. Ну а то, что 45 летние не видят во всём этом особый смысл - ведь тоже ни для кого не секрет :)

Да, к сожалению, это частый вопрос, многие рассматривают кандидатов до 40, сейчас есть заказчик, он рассматривает кандидатов до 30 максимум 33 года, при этом обязательный опыт в его сегменте, и таких кандидатов практически нет, есть с опытом, но им от 40 и выше.
По регионам и профессиям я бы не разделяла, т.к. это есть во всех сегментах и во всех регионах.
Есть такие заказчики, которые отбирают кандидатов по полу/знаку зодиака/квадрату Пифагора и т.д., каких то заказчиков получается переубедить, а с некоторыми сложности возникают.

Здравствуйте, Наталья!
Конечно, Заказчики хотят видеть в своей команде амбициозных работников в возрасте от 25 до 40 лет. Это возраст человека, в котором он проявляет максимальную отдачу в любом начинании и в любом деле (данные исследования).
Заказчик всегда прав. Если на рынке есть молодые Специалисты, то надо ему таковых подобрать.
Сегодня есть дефицитные профессии на рынке. В этом случае надо смотреть размер зарплаты. Сможет ли Заказчик предложить Специалисту (которых на рынке очень мало) зарплату больше, чем другой работодатель?
Приведу пример из жизни:
Заказчик оформил заявку на инженера - конструктора, где прописал возраст от 30 до 45 лет. И указал размер заработной платы - средне-рыночная (цифры умышленно не пишу). Больше он платить не хотел.
Специалисты нашего агентства провели анализ рынка и предоставили Заказчику. Результат таков:
У Заказчика захотят работать Инженера-конструктора только в возрасте от 48 лет и старше. Почему???
1) Сегодня дефицит инженерно-технических работников по всей России.
2) Зарплату инженерам-конструкторам (в возрасте от 25 до 45 лет) повышают, чтобы удержать либо переманить.

Поэтому есть реальность на рынке. Заказчик тоже её должен учитывать. Только ему об этом нужно рассказать. Поэтому задача рекрутёра (перед подписанием контракта) провести анализ рынка по конкретной вакансии и конкретному региону (городу). И предоставить Заказчику краткий анализ рынка труда. Далее обсуждать, чего Ваш Заказчик хочет.

Добрый день!
Дискриминация по возрасту явно есть.
Очень часто не берут кандидатов за 35 + в IT компании на все должности.
Также есть прямо отдельные компании, в которых есть внегласное ограничение по возрасту ( не могу раскрывать конкретные названия) - это обычно fashion, beauty, марки премиум( товары народного потребления)

Приветствую всех.
В своей работе также достаточно часто сталкиваюсь с дискриминацией по возрасту/полу.
Из своей практики по Москве, МО:
- менеджер по продажам: 20 - 30 лет, чаще предпочтение отдают мужчинам, хотя есть запросы только на активных девушек до 30. Также отмечу, что плюс 2-3 года (т.е. 32 - 33 года) также готовы рассматривать. Встретился Заказчик, который твердо верил - после 30 лет ничему обучить невозможно(((. И наоборот, сейчас с одним из Заказчиков из МО пришли к выводу - кандидатов 30+ приглашать (к такому пониманию пришли не сразу и не легко);
- секретариат: до 30 лет;
- бухгалтерия: до 40 лет (45 максимум), недавно закрыла вакансию бухгалтера - 43 года - но по всем кандидатам направляла резюме только с фотографией - и это также влияло на решение руководителя (в моем случае - положительно);
- по позициям руководителей - операционный директор, директор по персоналу - максимум до 45 (желательно 35 - 40).
В целом, кончено, необходимо детально общаться с Заказчиком, выяснять причины тех или иных предпочтений по возрасту/полу/цвету глаз/знаку зодиака/т.п. Т.к. в нашу задачу входит не только полный цикл подбора, но и грамотно подготовить/преподнести кандидата Заказчику.

Люди старше 45 лет в среднем попадают в поколение Х. Это более трудолюбивые люди, ориентированные на содержание, а не на форму. При этом они хуже презентуют себя, более ориентированы на процесс, чем на результат.
Во многом "иксы" полезнее для бизнеса, чем их более молодые представители поколения У. Но в большинстве своем они не проходят первичный отбор через более молодых рекрутеров и эйчаров.
Ошибочная иллюзия, что на "игреках" можно заработать больше и быстрее, чем на "иксах" присуща многим работодателям. Ибо "игреки" лучше знают себе "цену" и всегда постараются ""взять от жизни все" :)

Наталья, здравствуйте!
Каждый человек при выборе вещи для себя прописывает параметры важные - для чего, какого цвета, какого размера, из какой нитки, и так далее. Продавец может НЕМНОГО повлиять на выбор покупателя, если он знает свой ассортимент товара и умеет грамотно преподнести свой товар.
Так и менеджер по персоналу. Зная рынок труда и его особенности, мы можем с Вами и обязаны консультировать своих заказчиков по возрастным особенностям. Самое главное, чтобы кандидат, которого подобрали максимально справился с задачами.

Наталья, добрый день! С дискриминацией по полу и возрасту сталкиваюсь постоянно. Часто приходится набирать менеджеров по продажам, там везде возрастная планка 20-40, и практически всегда пол мужской. Видимо, думают, что в возрасте за 40 уже менеджеры тяжелы на подъем.
обратную ситуацию встретила только один раз, когда 37-летняя главбух набирала умышленно всех бухгалтеров старше 45 лет, чтобы они не меняли часто работу и не могли уйти в декрет. При этом глубокий уровень профессионализма ее не очень волновал, потому что она была уверена, что обучит сама, как нужно.

Возрастные ограничения имеют место быть и не один закон, запрещающий размещать данные ограничения в объявлении не исправят суть дела в реальности. Мне наверное повезло, т.к. достаточно многие мои заказчики подают заявки на подбор специалиста и не привязываются к возрасту. Но мы не в сказке живем и заявки с жесткими ограничениями по возрасту, полу и т.п. - есть. И во многих случаях - это вполне логичные требования, которые обусловлены особенностями именной этой компании. Представьте - руководитель отдела возрастом 35 лет, подбирает себе специалиста. Рассматривая специалистов возрастом 50 + можно столкнуться с тем, что кандидату сложно быть гибким и оперативно реагировать на изменения в компании. Да и молодому руководителю достаточно сложно завоевать авторитет перед старшим специалистом (не раз слышала фразы "молодой будет меня жизни учить"). Поэтому, дабы избежать таких острых ситуаций - руководитель ставит ограничения по возрасту.
По должностям я бы не разделяла, т.к. в моей практике и продавцов искали до 50 лет, и руководителей до 40) Печально, но это реалии нашего рынка.

45+ это еще хорошо) все чаще встречаю до 35 лет и руководителя до 45, вот здесь конечно беда, и не в том, что поиск сужается а в том, что через пару лет будет с опытными "возрастными" кадрами, которые никому не нужны. Уже сейчас все чаще наблюдаю тенденцию, когда хорошие руководители с годами соглашаются на должности мягко говоря их не достойные и это печально для нашего общества. Считаю, нашим долгом доносить до тупых заказчиков, что всех под одну гребенку не стоит мести, что есть кадры опытные и управляемые не в зависимости от возраста.

Конечно есть возрастные критерии практически для любой вакансии. Хотя в основном это касается штатных сотрудников, работающих на территории работодателя. Когда берут сотрудника на фриланс, на удаленную работу для заочного общения с клиентами без личных встреч, по моему опыту, заказчик ставит не такие жесткие возрастные критерии. Хотя в моей практике был интересный случай, когда заказчику нужны были сотрудники постарше (45+ минимум). Искала женщин постарше интеллигентного типа для работы промоутером (распространение информации об арт-галереи и приглашение на выставки). В Петербурге все может быть наоборот)

Наталья, я считаю, что такое есть. Однако относительно уровня специалистов (с 2-мя ограничениями:
1. если говорить про рынок Москвы, где есть большой выбор кандидатов (вся Россия уже в Москве ;-)
2. если мы ищем кандидата уровня от специалиста до максимум начальника отдела (то есть возрастные "переростки" по позиции не будут интересны).
Моё мнение, что по позициям выше уровнем рассматриваются кандидаты с гораздо большим диапазоном по возрасту.

Москва - в среднем до 40 лет ограничение поменеджерским позициям уровня специалистов (в этой группе даже чаще до 35) и руководителей структурных подразделений. По регионам (Пермский край, Башкортостан, ЦФО, Дальний Восток) возраст до 45.
В своей практике стараюсь расширить возрастные рамки при снятии заявки в беседе с заказчиком. Задаю вопрос: в связи с чем такой возрастной критерий выбран? Часто оказывается, что это примерно, написано навскидку и можно расширить возрастные рамки для профиля кандидата в среднем на 5 лет без особых дискуссий. если у заказчика это один из четких китериев для идеального кандидата, то аргументирую, в чем может быть преимущество более возрастного кандидата на данную позицию (например, для женщин в районе 40 - дети уже гораздо реже болеют, снижается количество больничных), для позиций, не предполагающих существенного карьерного роста и развития возрастные кандидаты более стабильны, среди них меньше текучести в такой деятельности.
Второй момент, когда можно изменить возрастные рамки по вакансии - обсуждение резюме кандидов. Как правило +/- 2 года от профиля заказчик допускает почти без обсуждения. Если же возраст кандидата отклоняется на 3 года и более, то сразу комментирую такие резюме, акцентируя внимание на профессиональном опыте кандидата и в 90% случаев получаю согласие заказчика на рассмотрение кандидата. Положительную роль играет в таких случаях фото кандидата в резюме, где он в хорошей форме или выглядит чуть моложе.
Как дополнительную аргументацию иногда использую примеры работающих сотрудников компании, которые по возрасту выходят за усреднедненные рамки и в то же время хорошо справляются со своей работой.
Аналогично работать приходится и в ситуациях, когда возрастной ценз для кандидата надо снизить и посмотреть рынок молодых специалистов. Считаю, что профессионализм HRа, его умение выстроить конструктивное обсуждение с заказчиком, напрямую влияет на изменения критерия возраста при поиске сотрудника.

Возраст обычно не важен на вакансии, где есть дефицит кандидатов - рабочие специальности или топовые позиции. Там обычно основной упор делают на наличие специального опыта. В основном такой дефицит бывает у крупных компаний, которые активно развиваются и не успевают подготовить/обучить/вырастить собственные кадры или выходят в незнакомый для них регион работать.

Москва, МО, Питер в основном

Инга, спасибо! какой регион?

Конечно, такое есть. У меня по всем вакансиям клиент просит не более 50-ти. Исключение составляют сотрудники телемаркетинга - их смотрят без ограничения возраста и некоторые категории управленцев высокого уровня, например директора производств, директора по качеству, особенно в фарме, был такой опыт подбора, они могут быть и старше 50-ти. Не интересует возраст также, когда речь идет о найме фрилансеров для выполнения зада по дизайну, копирайтингу.