Дискриминация по возрасту при подборе персонала: есть или нет?

45+ это еще хорошо) все чаще встречаю до 35 лет и руководителя до 45, вот здесь конечно беда, и не в том, что поиск сужается а в том, что через пару лет будет с опытными "возрастными" кадрами, которые никому не нужны. Уже сейчас все чаще наблюдаю тенденцию, когда хорошие руководители с годами соглашаются на должности мягко говоря их не достойные и это печально для нашего общества. Считаю, нашим долгом доносить до тупых заказчиков, что всех под одну гребенку не стоит мести, что есть кадры опытные и управляемые не в зависимости от возраста.

Москва - в среднем до 40 лет ограничение поменеджерским позициям уровня специалистов (в этой группе даже чаще до 35) и руководителей структурных подразделений. По регионам (Пермский край, Башкортостан, ЦФО, Дальний Восток) возраст до 45.
В своей практике стараюсь расширить возрастные рамки при снятии заявки в беседе с заказчиком. Задаю вопрос: в связи с чем такой возрастной критерий выбран? Часто оказывается, что это примерно, написано навскидку и можно расширить возрастные рамки для профиля кандидата в среднем на 5 лет без особых дискуссий. если у заказчика это один из четких китериев для идеального кандидата, то аргументирую, в чем может быть преимущество более возрастного кандидата на данную позицию (например, для женщин в районе 40 - дети уже гораздо реже болеют, снижается количество больничных), для позиций, не предполагающих существенного карьерного роста и развития возрастные кандидаты более стабильны, среди них меньше текучести в такой деятельности.
Второй момент, когда можно изменить возрастные рамки по вакансии - обсуждение резюме кандидов. Как правило +/- 2 года от профиля заказчик допускает почти без обсуждения. Если же возраст кандидата отклоняется на 3 года и более, то сразу комментирую такие резюме, акцентируя внимание на профессиональном опыте кандидата и в 90% случаев получаю согласие заказчика на рассмотрение кандидата. Положительную роль играет в таких случаях фото кандидата в резюме, где он в хорошей форме или выглядит чуть моложе.
Как дополнительную аргументацию иногда использую примеры работающих сотрудников компании, которые по возрасту выходят за усреднедненные рамки и в то же время хорошо справляются со своей работой.
Аналогично работать приходится и в ситуациях, когда возрастной ценз для кандидата надо снизить и посмотреть рынок молодых специалистов. Считаю, что профессионализм HRа, его умение выстроить конструктивное обсуждение с заказчиком, напрямую влияет на изменения критерия возраста при поиске сотрудника.

Конечно, такое есть. У меня по всем вакансиям клиент просит не более 50-ти. Исключение составляют сотрудники телемаркетинга - их смотрят без ограничения возраста и некоторые категории управленцев высокого уровня, например директора производств, директора по качеству, особенно в фарме, был такой опыт подбора, они могут быть и старше 50-ти. Не интересует возраст также, когда речь идет о найме фрилансеров для выполнения зада по дизайну, копирайтингу.