У соискателя вроде и опыт достаточный, и качества подходящие. Но по его ответам в интервью не понятно, что же он ждет от работы в вашей компании. Как на этапе собеседования определить, насколько кандидат подойдет компании?
Конечно, для того чтобы определиться, подходят ли они друг другу, и у работодателя, и у работника есть испытательный срок. Но все же частая смена сотрудников организации на пользу не идет. Как выявить мотивацию кандидата и понять, что он заинтересован именно в вашей компании.
Многие специалисты по подбору сталкиваются с ситуацией, когда подававший надежды кандидат с подходящим опытом и знаниями увольняется из компании, не пройдя испытательного срока.
Одной из наиболее распространенных причин является неточная или ошибочная диагностика мотивации конкретного кандидата в процессе подбора и приема на работу.
Поэтому важно уметь правильно определить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника.
Поэтому важно уметь правильно опре делить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника.
Я обычно использую такие методы выявления мотивов кандидата, как анкетирование, собеседование и тестирование.
1. Например, можно включить в анкету, которую кандидат заполняет перед собеседованием, список факторов-мотиваторов и попросить соискателя проранжировать по степени важности для него: уровень заработной платы, возможность карьерного роста, расширенный соцпакет, возможность профессионального роста, возможность решать сложные задачи и т.п.
Если в вашей компании такой анкеты нет, то можно задать устно вопрос о том, какие у кандидата приоритеты при выборе новой работы.
2. Во время собеседования лучше всего задавать открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желаемых ответов.
3. Степень заинтересованности кандидата можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вас и почему он хочет работать именно в вашей компании. Те кандидаты, которые действительно хотят работать именно у вас, готовясь к собеседованию, детально изучают информацию о компании: как давно на рынке, чем занимается, с кем сотрудничает и т.д. Если же соискатель, приезжая на собеседование, ничего не знает о компании, скорей всего, эта должность не так уж важна для него.
4. Обязательно поинтересуйтесь, как сотрудник видит для себя идеальную работу. Попросите кандидата назвать основные требования к компании, при которых ему было бы комфортно и интересно работать.
5. Очень важно узнать, чем занимался человек на предыдущей работе, что ему нравилось в его работе, а что нет.
6.Обязательно выясните, насколько важен кандидату профессиональный и карьерный рост, чтобы понимать, сможет ли компании в перспективе реализовать эти потребности работника.
7. Во время собеседования лично я использую еще и проективные вопросы, которые направлены не на самого кандидата, а на людей в целом. Отвечая на такие вопросы, кандидат расслабляется и отвечает более свободно и расширенно, потому что он вроде бы говорит не о себе. Например:
8. И, конечно, любимый вопрос рекрутеров «Почему вы хотите работать именно у нас? Чем вас заинтересовала наша компания?»
Если кандидат при ответе на этот вопрос называет такие причины, как : уровень оплаты труда, социальный пакет ( корпоративный автомобиль, мед. страховка, компенсация ГСМ, оплата связи и т. д.), удобное местоположение офиса (рядом с домом), то скорее всего кандидату все равно, в какой компании работать, лишь бы были соблюдены данные условия.
А вот если среди причин кандидат называет такие, как: репутация компании, политика и ценности компании, позиционирование компании на рынке, рейтинги компании, возможности карьерного роста, масштабные и интересные задачи/проекты, возможности дополнительного обучения, профессионализм коллег, то он точно заинтересован именно в вашей компании.
К тому же, можно задать уточняющие вопросы, чтобы проверить , насколько кандидат и правда владеет информацией о компании, ее рейтинге на рынке, какие проекты компания ведет и т.п.
9. Можно использовать тестирование, но злоупотреблять этим не стоит. Особенно, если в компании нет профессионального психолога, или специалиста, который может профессионально расшифровывать результаты тестирования. Чаще всего в российской практике специалисты по подбору используют методику диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова, методику для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна; методику диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.
Используя все эти методы оценки мотивов кандидата, и адекватно интерпретируя ответы и результаты, можно определить уровень мотивации кандидата и выбрать на вакантную должность именно того сотрудника, который будет работать в компании долго и эффективно.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение