Действительно ли кандидату важна работа в вашей компании?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Многие специалисты по подбору сталкиваются с ситуацией, когда подававший надежды кандидат с подходящим опытом и знаниями увольняется из компании, не пройдя испытательного срока.

Одной из наиболее распространенных причин является неточная или ошибочная диагностика мотивации  конкретного кандидата  в процессе подбора и приема на работу.

Поэтому важно уметь правильно определить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника.

Поэтому важно уметь правильно опре делить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника. 

Я обычно использую такие методы выявления мотивов кандидата, как анкетирование, собеседование и тестирование.

1. Например, можно включить в анкету, которую кандидат заполняет перед собеседованием,  список факторов-мотиваторов и попросить соискателя  проранжировать по степени важности для него: уровень заработной платы, возможность карьерного роста, расширенный соцпакет, возможность профессионального роста, возможность решать сложные задачи и т.п.

Если в вашей компании такой анкеты нет, то можно задать устно вопрос о том, какие у кандидата приоритеты при выборе новой работы.

2. Во время собеседования лучше всего задавать открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желаемых ответов.

3. Степень заинтересованности кандидата можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вас и почему он хочет работать именно в вашей компании.  Те кандидаты, которые действительно хотят работать именно у вас, готовясь к собеседованию, детально изучают информацию о компании: как давно на рынке, чем занимается, с кем сотрудничает и т.д. Если же соискатель, приезжая на собеседование, ничего не знает о компании,  скорей всего, эта должность не так уж важна для него.

4. Обязательно поинтересуйтесь, как сотрудник видит для себя идеальную работу. Попросите кандидата назвать основные требования к компании, при которых ему  было бы комфортно и интересно работать.

5. Очень важно узнать, чем занимался человек на предыдущей работе, что ему нравилось в его работе, а что нет.

6.Обязательно выясните, насколько важен кандидату профессиональный  и карьерный рост, чтобы понимать, сможет ли компании в перспективе реализовать эти потребности работника.

7. Во время собеседования лично я использую еще и проективные вопросы, которые направлены не на самого кандидата, а на людей в целом. Отвечая на такие вопросы, кандидат расслабляется и отвечает более свободно и расширенно, потому что он вроде бы говорит не о себе. Например:

• Как вы думаете, что побуждает людей работать более эффективно?
• Почему одни работники готовы к переработкам, а другие нет?
• Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться? 

8. И, конечно, любимый вопрос рекрутеров «Почему вы хотите работать именно  у нас? Чем вас заинтересовала наша компания?»

Если кандидат при ответе на этот вопрос называет такие причины, как : уровень оплаты труда, социальный пакет ( корпоративный автомобиль, мед. страховка, компенсация ГСМ, оплата связи и т. д.),  удобное местоположение офиса (рядом с домом), то скорее всего кандидату все равно, в какой компании работать, лишь бы были соблюдены данные условия.

А вот если среди причин кандидат называет такие, как: репутация компании, политика и ценности компании, позиционирование компании на рынке, рейтинги компании, возможности карьерного роста, масштабные и интересные задачи/проекты, возможности дополнительного обучения, профессионализм коллег, то он точно заинтересован именно в вашей компании. 

 К тому же, можно задать уточняющие вопросы, чтобы проверить , насколько кандидат и правда владеет информацией о компании, ее рейтинге на рынке, какие проекты компания ведет и  т.п.

9. Можно использовать тестирование, но злоупотреблять этим не стоит. Особенно, если в компании нет профессионального психолога, или специалиста, который может профессионально расшифровывать результаты тестирования. Чаще всего в российской практике специалисты по подбору используют методику  диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова, методику для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна; методику диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Используя все эти методы оценки мотивов кандидата, и адекватно интерпретируя ответы и результаты, можно определить уровень мотивации кандидата и выбрать на вакантную должность именно того сотрудника, который будет работать в компании долго и эффективно.