Что такое HR на самом деле?

Вы знаете, какие существуют функции и направления деятельности внутри HR департамента?

Направлений много. Это не только про подбор, про тренинги и про трудовые книжки. Это самые распространенные ответы на вопрос, чем же занимается HR в вашей компании. Даже сами HR сотрудники так иногда отвечают.
Направлений ещё как минимум 13!

Кратко описываю все 16 направлений в статье. А также рассказываю про некоторые распространенные ошибки.

Девять из десяти человек, если вы их спросите, что такое HR, знаете, что ответят?
«Ну, это же подбор персонала». Часть ещё добавит – «Ну, тренинги проводят». И некоторые, возможно, вспомнят про трудовые книжки и отпуска.

В HR (управление персоналом, или «человеческие ресурсы» с английского языка) существует множество направлений. В небольших компания не всегда эти направдения успевают реализовать и развивать.

Давайте пройдем по всем по возможным направлениям в функции Human Resources.

1. Кадровое делопроизводство.
Самая базовая функция про соответствие трудовому кодексу Российской Федерации – это функция в HR.
Если нет отдельного отдела кадров. Так тоже бывает. Или если эту функцию не отдали в бухгалтерию или на аутсорсинг.

2. Привлечение персонала.
Внимание! Это ещё до процесса подбора. Это отдельная функция, синтез HR, маркетинга и аналитики. Эта функция про два направления – первое называют «сорсинг» (так и не могу найти подходящего русского слова, поэтому используем английский вариант – это про поиск ресурсов), а второе – развитие бренда работодателя. Сорсинг – это про то, откуда, как, когда мы можем привлечь людей к нам в компанию. Это про воронку кандидатов, про воронку откликов. Это про ресурсы и каналы, которые дают максимальный результат.

3. Подбор персонала.
Это уже про работу с кандидатами. Здесь и приглашения на собеседование, и холодные звонки, и общение с ними, и тестирование, и оценка (возможно даже центры оценки или большие групповые отборочные мероприятия), и обратная связь, и согласование условий о работе, и обратная связь.

4. Адаптация персонала.
Адаптация бывает двух видов – для новых сотрудников в компании, которые только пришли на работу, и для тех, кто уже работает и переход на другие должности, в другие подразделения, в другие города, другие страны.
Новых сотрудников нужно адаптировать в компании, корпоративной культуре и в должности. Три направления адаптации. А уже работающих – в новой должности. Этот процесс обычно происходит быстрее.

5. Развитие и поддержание корпоративной культуры.
Не путайте с созданием! Это ключевая ошибка многих компаний. Ставят задачу HR директору – «Создай нам корпоративную культуру и пропиши ценности». HRD может и должен организовать процесс, а не сделать сам. Создание корпоративной культуры и формулировка ценностей – это большая работа в первую очередь с собственником. А также – с генеральным директором и с топ-менеджерами.

6. Обучение и развитие персонала.
Опять же – организация процесса. Здесь также часто встречается ошибка – HR не может отвечать за все обучение. Организовать – может. Частично делает сам HR, частично c чьей-либо помощью. Обучать корпоративной культуре, развитию команда, soft навыкам – по большей части будет HR. А вот как работать, например, с ассортиментом магазина – тот, кто хорошо работает с ассортиментом магазина. И умеет учить.

7. Развитие управленческих компетенций и лидерства.
Развитие руководителей – это очень важная часть. Потому что именно она является фактором успеха для работы с текучестью и эффективностью персонала.

8. Формирование кадрового резерва и его развитие.
Это работа с преемничеством. Если компания активно развивается, то формирование и развитие резерва – это подготовка ресурсов для будущего развития. А также – дополнительная мотивация для тех, кто ориентирован на карьеру.

9. Мотивация и удержание персонала.
Здесь, как и в предыдущих, речь идёт об организации процесса. Ответственность совместная с другими руководителями. HR не ходит и не мотивирует людей. HR организует процесс. Люди уходят не от HR, а от руководителей.

10. HR бизнес-партнёрство.
Смотреть на бизнес через призму HR, через управленческие процессы. Понимать, как все процессы управления персоналом влияют на бизнес.

11. Создание, оптимизация, повышение эффективности организационной структуры.
При развитии и изменении организации особенно важная функция. Она помогает грамотно выстраивать взаимосвязи в организационных структурах.

12. Сопровождение изменений в организации.
Как это делать правильно, чтобы эффективность управления не падала. Изменения могут варьироваться от введения CRM до перехода на собственное производство, открытие новых регионов.

13. HR-аналитика.
Умение оперировать аналитической информацией. Знание и понимание, какие KPI и индикаторы показывают ситуацию в текущем бизнесе. Как их использовать для анализа и для прогнозирования.

14. Полное вознаграждение.
От анализа рынка труда по заработных платам и социальному пакету, до внедрения систем стимулирования и работы с льготами и бенефитами. И анализ рынка не в момент, когда компания уже не в рынке по зарплатам, а заранее.

15. Систематическая оценка работы или аттестация сотрудников.
Это большой и многоуровневый процесс. Он очень эффективен в любой организации, если проходит систематически и качественно. В этом направлении типичной ошибкой будет делать оценку разово. Тогда не будет динамики. А работать нужно с динамикой. И ее ошибка – делать формально. Тогда появятся ненужные затраты времени и финансов.

16. Аудит всех HR-процессов.
Как они работают во всей организации. Процессы по управлению персоналом. А не процессы, за которые отвечает один HR-департамент. Часто путают эти понятия.

Это основные направления работы в HR департаменте.
Есть ощущение, что ещё какие-то направления я могла забыть.
Добавляйте в комментариях!