Что такое HR на самом деле?

Вы знаете, какие существуют функции и направления деятельности внутри HR департамента?

Направлений много. Это не только про подбор, про тренинги и про трудовые книжки. Это самые распространенные ответы на вопрос, чем же занимается HR в вашей компании. Даже сами HR сотрудники так иногда отвечают.
Направлений ещё как минимум 13!

Кратко описываю все 16 направлений в статье. А также рассказываю про некоторые распространенные ошибки.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Девять из десяти человек, если вы их спросите, что такое HR, знаете, что ответят?
«Ну, это же подбор персонала». Часть ещё добавит – «Ну, тренинги проводят». И некоторые, возможно, вспомнят про трудовые книжки и отпуска.

В HR (управление персоналом, или «человеческие ресурсы» с английского языка) существует множество направлений. В небольших компания не всегда эти направдения успевают реализовать и развивать.

Давайте пройдем по всем по возможным направлениям в функции Human Resources.

1. Кадровое делопроизводство.
Самая базовая функция про соответствие трудовому кодексу Российской Федерации – это функция в HR.
Если нет отдельного отдела кадров. Так тоже бывает. Или если эту функцию не отдали в бухгалтерию или на аутсорсинг.

2. Привлечение персонала.
Внимание! Это ещё до процесса подбора. Это отдельная функция, синтез HR, маркетинга и аналитики. Эта функция про два направления – первое называют «сорсинг» (так и не могу найти подходящего русского слова, поэтому используем английский вариант – это про поиск ресурсов), а второе – развитие бренда работодателя. Сорсинг – это про то, откуда, как, когда мы можем привлечь людей к нам в компанию. Это про воронку кандидатов, про воронку откликов. Это про ресурсы и каналы, которые дают максимальный результат.

3. Подбор персонала.
Это уже про работу с кандидатами. Здесь и приглашения на собеседование, и холодные звонки, и общение с ними, и тестирование, и оценка (возможно даже центры оценки или большие групповые отборочные мероприятия), и обратная связь, и согласование условий о работе, и обратная связь.

4. Адаптация персонала.
Адаптация бывает двух видов – для новых сотрудников в компании, которые только пришли на работу, и для тех, кто уже работает и переход на другие должности, в другие подразделения, в другие города, другие страны.
Новых сотрудников нужно адаптировать в компании, корпоративной культуре и в должности. Три направления адаптации. А уже работающих – в новой должности. Этот процесс обычно происходит быстрее.

5. Развитие и поддержание корпоративной культуры.
Не путайте с созданием! Это ключевая ошибка многих компаний. Ставят задачу HR директору – «Создай нам корпоративную культуру и пропиши ценности». HRD может и должен организовать процесс, а не сделать сам. Создание корпоративной культуры и формулировка ценностей – это большая работа в первую очередь с собственником. А также – с генеральным директором и с топ-менеджерами.

6. Обучение и развитие персонала.
Опять же – организация процесса. Здесь также часто встречается ошибка – HR не может отвечать за все обучение. Организовать – может. Частично делает сам HR, частично c чьей-либо помощью. Обучать корпоративной культуре, развитию команда, soft навыкам – по большей части будет HR. А вот как работать, например, с ассортиментом магазина – тот, кто хорошо работает с ассортиментом магазина. И умеет учить.

7. Развитие управленческих компетенций и лидерства.
Развитие руководителей – это очень важная часть. Потому что именно она является фактором успеха для работы с текучестью и эффективностью персонала.

8. Формирование кадрового резерва и его развитие.
Это работа с преемничеством. Если компания активно развивается, то формирование и развитие резерва – это подготовка ресурсов для будущего развития. А также – дополнительная мотивация для тех, кто ориентирован на карьеру.

9. Мотивация и удержание персонала.
Здесь, как и в предыдущих, речь идёт об организации процесса. Ответственность совместная с другими руководителями. HR не ходит и не мотивирует людей. HR организует процесс. Люди уходят не от HR, а от руководителей.

10. HR бизнес-партнёрство.
Смотреть на бизнес через призму HR, через управленческие процессы. Понимать, как все процессы управления персоналом влияют на бизнес.

11. Создание, оптимизация, повышение эффективности организационной структуры.
При развитии и изменении организации особенно важная функция. Она помогает грамотно выстраивать взаимосвязи в организационных структурах.

12. Сопровождение изменений в организации.
Как это делать правильно, чтобы эффективность управления не падала. Изменения могут варьироваться от введения CRM до перехода на собственное производство, открытие новых регионов.

13. HR-аналитика.
Умение оперировать аналитической информацией. Знание и понимание, какие KPI и индикаторы показывают ситуацию в текущем бизнесе. Как их использовать для анализа и для прогнозирования.

14. Полное вознаграждение.
От анализа рынка труда по заработных платам и социальному пакету, до внедрения систем стимулирования и работы с льготами и бенефитами. И анализ рынка не в момент, когда компания уже не в рынке по зарплатам, а заранее.

15. Систематическая оценка работы или аттестация сотрудников.
Это большой и многоуровневый процесс. Он очень эффективен в любой организации, если проходит систематически и качественно. В этом направлении типичной ошибкой будет делать оценку разово. Тогда не будет динамики. А работать нужно с динамикой. И ее ошибка – делать формально. Тогда появятся ненужные затраты времени и финансов.

16. Аудит всех HR-процессов.
Как они работают во всей организации. Процессы по управлению персоналом. А не процессы, за которые отвечает один HR-департамент. Часто путают эти понятия.

Это основные направления работы в HR департаменте.
Есть ощущение, что ещё какие-то направления я могла забыть.
Добавляйте в комментариях!