Что стало для вас переломным моментом в hr?

Когда я только начинала (а это было лет 10 назад), я тоже долго держалась за процессы — скрипты, чек-листы, регламенты. Они давали ощущение контроля: вроде бы все сделала “правильно”, вопросов не забыла, форму заполнила, значит работа выполнена. А я еще и при этом уже имела свой бизнес, но никогда не обучалась на курса рекрутинга) Как говорится - все сама исследовала)

Переломный момент случился, когда я впервые провела глубокое интервью без шпаргалки. Я поймала себя на мысли, что слышу не только слова, но и паузы, эмоции, попытки что-то скрыть, попытки понравиться. И тогда я впервые поняла, что качество подбора зависит не от того, насколько идеально я веду форму, а от того, насколько хорошо я понимаю человека напротив.

Я сместила фокус, когда приняла, что процессы — это костыли. Смыслы — это опора.

Учиться распознавать мотивы — это вообще отдельная дисциплина. У меня она складывалась из трех вещей:

1. Личное наблюдение.
Я начала фиксировать, что именно кандидат не говорит вслух. Кто избегает темы денег. Кто идеализирует прошлый опыт. Кто рассыпается, когда задаёшь вопрос “почему вы действительно ушли?”.

2. Работа с собственниками.
Управленцы часто говорят одно, думают другое, а боятся третьего. Когда начинаешь слышать их страхи — найм становится понятнее. Ты уже знаешь, какой человек там “ляжет”, а какой вызовет внутреннее сопротивление.

3. Честность с собой.
Самая больная, но самая полезная часть. Потому что пока ты не понимаешь собственные мотивы — страхи, амбиции, желания понравиться — ты не услышишь чужие.

Наверное с этого момента я стала видеть людей не как набор навыков, а как систему мотивов)

Екатерина, для нас переломный момент случился на том, этапе когда пришло понимание, что не любого сотрудника можно переделать.
Так как мы давно, долго и очень хорошо работаем над гибкими навыками и человеческими качествами, у нас бытует мнение о том, что все можно отработать и совершенно не важно какой у тебя старт. Но занимаясь подбором и видя как сотрудники, порой не соответствуют по ценностям компании в которую устраиваются, или наоборот, стараются соврать, приукрасить, чтобы получить место, мы стали больше обращать внимание еще и на цифры. Конкретно, мы используем наше комплексное тестирование, которое максимально раскрываем нам кандидата, и если где-то попала пыль в глаза, то тест точен и не предвзят, и так же покажет, если сотрудник склонен ко лжи.
Могу сказать, что процесс подбора стал более тщательным, что в счет принимается все, презумпция невиновности тут не действует. Зато тот, кто прошел- за него уже можно поручиться.

Для меня переломным моментом стало, когда я весь такой целый кандидат наук пришёл из МГУ во Внешнюю разведку КГБ. Там мне сразу объяснили, что я теперь не учёный, а офицер, и моя задача - выполнять задания Руководства. В части касающейся.
С начинающими HR та же история. Их учили чему-нибудь и как-нибудь, в основном профессора, сами не нюхавшие пороху. То есть, не нанявшие и не уволившие ни одного человека.
Я своим студентам объясняю с самого начала, и для многих это шок: ваша миссия в компании - не психология, коучинг и тренинг, а обеспечение компании трудовыми ресурсами нужного качества по приемлемым ценам. Вы - не тонкий знаток человеческих душ, не владелец уникальных инструментов, и не замена профсоюза. Вы - такой же руководитель, как главный инженер, главный технолог, и даже экономист.
Только в своей части: про персонал.
Кстати, та же проблема с руководителями компаний. Они далеко не всегда понимают, что такое управление персоналом, и для чего это надо.

Екатерина, здравствуйте!
Благодарю за вопрос, действительно важная тема в нашей нише.
Переломным моментом стало то, что пришло понимание - как раньше уже не работает. Если ранее в найме ты мог сфокусироваться только на исполнении задач, которое тебе ставило руководство, то в своем деле при потере мнения свыше тебе необходимо самостоятельно принимать решения. Из раза в раз повторяя предыдущую механику и не получая должного результата возникает вопрос - а что я делаю не так? Как сделать лучше? Тут и наступает момент поиска баланса между качеством и выгодой.
Задача HR как раз таки и заключается первостепенно в умении распознавать смыслы, мотивы сотрудников, кандидатов и клиентов. А далее уже находить точки соприкосновения: а как кандидат может реализовать свою потребность в нашем проекте? А какую выгоду получит клиент от работы кандидата? Какая зона комфорта в работе у всех из сторон?
И самое главное во всем этом - не врать ни самому себе о том, что можно пропихнуть ту или иную выгоду, ни всем действующим лицам в этом процессе, убеждая их в своем мнении. Необходимо говорить на языке фактов и отслеживать результаты. Честно говоря, только с опытом, с кучей проделанных ошибок дошла до этого вывода, но в этом и заключается профессиональный рост. Пока не попробуешь сам новую идею на практике никакой коуч или наставник тебе не донесет смысла и ценности действия. А результат в нашем деле в большей мере отслеживается наличием постоянных клиентов, кто из раза в раз готов довериться мне и моей команде как хорошему подрядчику.

Здравствуйте, Екатерина!

Для нас переломным моментом в HR стало осознание, что настоящая ценность этой работы не в идеальных процессах и безупречных документах, а в умении понимать людей глубже, чем они сами себя описывают. Это случилось, когда на одном важном собеседовании мы перестали строго следовать скрипту и начали задавать вопросы по живому о том, что человека реально мотивирует, чего он боится, что ему важно в жизни и работе. И тогда мы впервые увидели, как меняется диалог, когда ты слушаешь не для галочки, а чтобы понять. С этого момента фокус сместился с контроля процессов на управление смыслами, и мы стали работать не только с резюме и должностными инструкциями, но и с мотивами, эмоциями, ценностями и именно это начало приносить лучшие результаты и в подборе, и в построении команд.