«Нам просто никто не подходит» - фраза, которую рекрутеры слышат довольно часто.
Но что на самом деле за ней стоит?
Иногда на рынке действительно мало подходящих специалистов. А иногда требования к кандидату постоянно меняются, руководитель ищет «идеального человека» или компания предлагает условия, которые не соответствуют уровню специалиста.
Как понять, где проблема в кандидатах, а где - в самой вакансии? И что делать рекрутеру, если руководитель раз за разом говорит «нет»?Разбираю в новой статье - на примерах из практики подбора.
«Мы посмотрели кандидатов. Нам никто не подходит».
Эту фразу рекрутеры слышат довольно часто. Иногда после нее действительно нужно продолжать поиск. А иногда хочется задать встречный вопрос: «А каким именно должен быть человек, который вам подойдет?»
Потому что за словами «никто не подходит» может скрываться совершенно разная ситуация.
Руководитель может искать редкого специалиста на рынке. Может быть, требования к кандидату объективно высокие. А может, сам не до конца понимает, кого хочет видеть в команде.
И третий вариант встречается, на мой взгляд, чаще, чем принято признавать.
Одна из самых сложных вакансий - та, где руководитель описывает кандидата общими словами.
С точки зрения руководителя все понятно. С точки зрения поиска - практически ничего.
Например, «самостоятельный» для одного руководителя означает человека, который сам принимает решения. Для другого - сотрудника, который сначала все проверит, но не будет постоянно обращаться за помощью.
Поэтому прежде чем расширять поиск и добавлять еще десять источников, я обычно возвращаюсь к руководителю и прошу конкретизировать требования.
Какие задачи человек должен решить в первые три месяца? Что обязательно должен уметь сам? Что можно освоить после выхода? Какой опыт был у предыдущего сотрудника и чего ему не хватило? Иногда после такого разговора портрет кандидата меняется довольно сильно.
Однажды при подборе руководителя отдела от нас ждали человека с очень длинным списком требований.
Нужен был сильный управленец, который одновременно глубоко разбирается в операционной работе, умеет продавать, сам ведет ключевых клиентов, хорошо разбирается в цифрах, умеет выстраивать процессы и при этом остается «руководителем, а не администратором».
На вопрос, какие три качества являются обязательными, руководитель сначала не смог выбрать.
Каждый пункт казался критичным. В результате мы получили практически идеального кандидата на бумаге, которого на рынке в таком сочетании характеристик было очень мало.
Кандидаты были. Хорошие тоже были. Но каждый раз находилась причина для отказа. Один слишком управленческий. Другой недостаточно силен в продажах. Третий хорошо продавал, но не управлял большой командой. Четвертый был сильным операционным руководителем, но не подходил по отрасли.
В какой-то момент стало понятно, что проблема уже не в количестве кандидатов. Мы вместе с руководителем разделили требования на три группы: что действительно необходимо для выполнения работы, что желательно и чему можно научить.
После этого поиск пошел гораздо быстрее. Иногда хороший подбор начинается с разрешения руководителю отказаться от части собственных требований.
Есть руководители, которые очень долго выбирают человека. Не потому, что кандидаты слабые. Наоборот - кандидатов много, но каждый новый человек сравнивается с неким идеальным образом сотрудника.
У такого подхода есть понятная причина. Руководитель уже сталкивался с неудачным наймом и не хочет повторять этот опыт. Поэтому он начинает искать дополнительные подтверждения: еще один этап, еще одно интервью, еще один кейс, еще одна рекомендация. В результате хороший кандидат может просто не дождаться решения. Особенно если у него есть несколько предложений.
Я сталкивалась с ситуациями, когда руководитель говорил: «Давайте еще посмотрим рынок, вдруг найдем кого-то сильнее».
А через две недели тот кандидат, который уже был готов выйти, принимал предложение другой компании. Рынок не стоит на месте, пока компания принимает решение.
Это отдельная история. Руководитель может говорить, что ему нужен инициативный, энергичный и самостоятельный сотрудник. А на интервью регулярно отказывать людям именно с этими качествами.
Почему? Потому что самостоятельность в реальной работе означает не только «сам решает задачи». Это еще и способность спорить, предлагать другой вариант, задавать неудобные вопросы. А не каждый руководитель действительно готов к этому.
Очень показательный вопрос на собеседовании: «Расскажите о ситуации, когда сотрудник с вами не соглашался».
По ответу руководителя иногда можно понять о команде больше, чем по описанию корпоративной культуры. Если любое несогласие воспринимается как нелояльность, самостоятельный кандидат действительно может «не подойти». Только проблема тогда находится не на стороне кандидата.
Особенно часто это происходит при подборе руководителей.
В итоге требования постепенно растут уже после того, как рынок показал реальные варианты. И рекрутер снова слышит: «Нет, этот не подходит».
В такой ситуации я стараюсь остановить поиск и вернуть всех участников к исходной задаче: что конкретно должен сделать человек после выхода?
Если список задач изменился - это нормально. Но тогда нужно признать, что изменился и профиль вакансии. Иначе можно месяцами искать кандидата, которого изначально не существовало.
Это самая неудобная тема, потому что ее не всегда хотят признавать.
Компания может искать руководителя с опытом управления крупным подразделением, сильной экспертизой и хорошими результатами. При этом бюджет вакансии остается на уровне специалиста среднего звена. Кандидаты с нужным опытом появляются, проходят интервью, но отказываются.
И через несколько недель звучит: «Нам никто не подходит».
На самом деле рынок уже дал компании ответ. Если десять подходящих кандидатов подряд не готовы рассматривать предложение за предложенные деньги, возможно, проблема не в десяти кандидатах.
Конечно, бывают исключения. Иногда можно найти человека, которому именно сейчас интересен этот проект или важнее другие условия. Но рассчитывать на исключение как на стратегию подбора сложно.
Первое - перестать просто увеличивать количество резюме. Если пять кандидатов не подошли, не всегда нужен шестой. Иногда нужен разговор с руководителем.
Я бы посмотрела на последние отказы и составила простую таблицу:
Последний пункт особенно полезен. Если каждый следующий отказ связан с новым критерием, который появляется уже после интервью, это хороший сигнал для пересмотра вакансии. Второе - попросить руководителя назвать не десять характеристик идеального кандидата, а три результата, которых он ждет от человека.
Например:
После этого становится намного проще понять, какой опыт действительно нужен.
Третье - договориться заранее, какие недостатки кандидата допустимы. Потому что кандидат без единого пробела в опыте существует только в презентации. У сильного человека тоже могут быть слабые стороны. Вопрос в том, мешают ли они выполнить конкретную работу.
Рекрутер не должен соглашаться со всеми требованиями только ради того, чтобы сохранить комфортные отношения с заказчиком. Если профиль слишком узкий, лучше сказать об этом в начале.
«При таких требованиях мы можем искать, но воронка будет небольшой. Если добавим опыт в смежной отрасли, кандидатов станет значительно больше».
Это не спор с руководителем. Это нормальная профессиональная обратная связь.
У хорошего рекрутера вообще иногда бывает неприятная для заказчика функция - объяснять, что рынок не обязан соответствовать внутреннему представлению компании об идеальном сотруднике.
Такое бывает. Есть редкие специалисты, узкие отрасли, специфические технологии, сложные географические условия. Бывает, что на рынке просто мало нужных людей. Поэтому я бы не стала каждый отказ автоматически объяснять плохой работой руководителя.
Но есть разница между ситуацией «мы ищем редкого специалиста» и ситуацией «мы уже посмотрели 40 человек, и каждый раз меняется причина отказа».
За много лет подбора я все больше убеждаюсь, что количество кандидатов редко является главным показателем качества поиска.
Иногда компании нужно не еще сто резюме. Нужно наконец договориться внутри команды, кого именно она готова нанять. Потому что фраза «нам никто не подходит» может быть честным описанием ситуации. А может быть очень удобным способом не отвечать на более сложный вопрос: «А мы сами точно понимаем, кто нам нужен?»
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение