HR — это сердце компании. Но бывает, что инхаус-эйчар (тот самый, что работает на аутсорсе и закрывает все кадры самостоятельно) становится больше «болью», чем опорой.
Давайте разберём 5 типичных ошибок, которые совершают HR-ы, и посмотрим, к чему они приводят.
Суть проблемы:
Эйчар думает: «Главное — закрыть вакансию, а дальше разберёмся». В итоге на работу берут первого «более-менее подходящего» кандидата.
Кейс:
Компания наняла менеджера по продажам за неделю — казалось, что он «звезда». Через два месяца выяснилось: у него есть навык болтать, но нет навыка доводить сделки до конца. Продажи просели, коллектив демотивирован.
Решение:
Не торопиться. Важно прописать портрет кандидата и составить систему оценки — навыки, опыт, мотивация. Лучше потратить лишние 2 недели на поиск, чем 2 месяца на исправление ошибок.
HR подбирает по резюме и навыкам, забывая про ценности. Идеальный кандидат по компетенциям может оказаться абсолютно чуждым по духу.
В креативное агентство взяли строгого «корпоративного» финансиста. На первой же планёрке он сказал: «Все эти ваши идеи — пустая трата бюджета». Итог — обида коллектива и разрыв через месяц.
Смотреть не только на опыт, но и на культурное соответствие. Добавлять вопросы про ценности, стиль работы, командные взаимодействия.
Инхаус-эйчары часто считают, что бренд работодателя «сам как-нибудь сложится». Но без него хорошие кандидаты просто не приходят.
Компания разместила вакансию на HH.ru и ждала. За месяц пришло всего 2 отклика. Почему? Потому что про компанию никто не слышал, а отзывы на сайтах о работодателях были ужасные.
HR должен работать над образом компании: соцсети, отзывы сотрудников, карьерный сайт. Бренд работодателя — магнит, который притягивает кандидатов.
Многие HR работают «на глазок»: смотрят отклики, проводят собеседования, но не считают метрики.
В компании за год сменилось 5 бухгалтеров. HR удивляется: «Ну бывает». А метрик нет — никто не считает стоимость найма, время закрытия вакансий и причины ухода.
Внедрить HR-аналитику: считать текучесть, стоимость найма, эффективность каналов. Тогда руководитель увидит реальную картину и сможет принимать решения, а HR будет не «секретарём по кадрам», а стратегическим партнёром.
Кандидата наняли — и дальше «сам справится». Но без адаптации даже сильный специалист быстро теряет мотивацию.
Маркетолога приняли в штат и бросили «на амбразуру». Через месяц он уволился: «Я вообще не понял, что от меня хотят». Компания снова осталась у разбитого корыта.
Сделать план адаптации: вводные встречи, чек-листы по задачам, наставник на первые 2 недели. Это снижает риск увольнения в первые месяцы на 50%.
HR — это не просто человек, который «нанимает людей». Это архитектор команды. Ошибки инхаус-эйчара обходятся дорого: в деньгах, времени и репутации. Но если работать системно, следить за аналитикой, культурой и брендом — HR превращается в главного союзника бизнеса.
Делюсь чек-листом для руководителей. Сохраняйте обязательно.
? Как использовать чек-лист: поставьте галочки напротив пунктов. Если хотя бы половина «не закрыта» — у вас не HR, а кадровый администратор, и пора что-то менять.
Решение проблемы
Всё чаще компании отказывают от HR-специалиста в штате и выбирают сторонние агентства для решения кадровых вопросов. И этот подход имеет ряд преимуществ:
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение