Что не нужно делать при поиске главного бухгалтера?

Главный бухгалтер — это человек, на плечах которого лежит вся финансовая ответственность компании. Именно поэтому, ошибки во время выбора кандидата на данную должность будут стоить работодателю очень дорого.

Распространенные промахи при найме руководителя бухгалтерии. Как не стоит действовать, если хотите найти надежного будущего соратника и не пожалеть о своем выборе. Какие просчеты при поиске главного бухгалтера мешают найти подходящего кандидата и приводят к напрасным тратам времени и денег.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

• Срочно найти замену ушедшему сотруднику

Смена главного бухгалтера — стресс для финансовой службы и дополнительные риски для бизнеса. Кажется, что компания не может существовать без главбуха ни дня, и поэтому, если должность освобождается, работодатель стремится тут же закрыть вакансию. В этом кроется первая опасность: поспешность на старте затягивает подбор и провоцирует досадные ошибки. Поиск в условиях спешки приводит к тому, что работодатель не учитывает при подборе все важные параметры. Например, отбор кандидатов уже начали, но забыли составить матрицу компетенций с учетом hard skills, то есть профессиональных навыков, и soft skills — психологических черт будущего хранителя «главной книги».

Решение. Не стремитесь найти главного бухгалтера «на бегу». Лучше временно возьмите часть функций на себя или распределите обязанности главбуха среди сотрудников. Усилия окупятся, когда найдете действительно хорошего специалиста. Для оценки стрессоустойчивости и конфликтности используйте стресс-интервью.

Оцените возможность назначить исполняющим обязанности главного бухгалтера его заместителя или временно привлечь специалиста из аутсорсинговой компании. Это даст вам время и возможность принять взвешенное решение.

• Рассматривание только идеальных кандидатов

Опасные ошибки работодателя при поиске кандидата: следовать стереотипу «Главбух должен быть...», исходить только из функционала предыдущего специалиста или слепо копировать требования к кандидатам из интернет-ресурсов. В то время как уже не редкость, когда главный бухгалтер — мужчина 25 лет, а функционал предшественника мог устареть. Запрос на максимальную комплектацию hard skills в вакансии не всегда оправдан. Иногда финансовый директор требует от главного бухгалтера знания иностранного языка или МСФО исходя из общих стандартов холдинга, а не из потребностей конкретной компании. Красивые фразы из чужих объявлений о вакансиях не всегда соответствуют вашим реальным ожиданиям от будущего подчиненного. Опыт написания технических заданий для программистов и перехода с одной бухгалтерской платформы на другую требуется в 70 процентах компаний. Тем не менее, возможно, именно для вашей компании эти навыки не так важны.

Требования к главному бухгалтеру часто не ранжируют по значимости. В то время как ряд навыков — must-have, то есть обязательны, а некоторые — nice-to-have, или просто желательны.

Например, финансовые директора ценят подтвержденный опыт отказа от «котлового» учета, готовность детализировать доходы и расходы для целей управленческого учета, понимание трансфертного ценообразования. Знание иностранного языка на практике редко востребовано.

Решение. Разработайте профиль кандидата именно для вашей компании с учетом ее жизненного цикла и планируемых изменений. Составьте перечень обязанностей предыдущего главного бухгалтера и вычеркните пункты, которые морально устарели или выполнялись по инерции. Добавьте новые задачи для желаемого кандидата на два, три года развития компании и опишите навыки под каждую задачу.

Сравнивайте кандидатов не столько между собой, сколько с требованиями вакансии. В противном случае рискуете выбрать отличного специалиста, который вам совсем не подходит. Не ставьте ограничений по возрасту и полу соискателей. Ранжируйте требования: сотрудник с избыточной квалификацией быстро покинет компанию, если не сможет применить в ней свои навыки.

• Сосредоточение на профессиональных навыках

Гибкие навыки для руководителя сегодня не менее важны, чем профессиональная компетентность. Специалист может иметь впечатляющие hard skills, но не адаптировать их к новой компании. В результате опытный кандидат не принесет ожидаемой пользы. Стандартного перечня soft skills нет. Компании создают матрицы желаемых компетенций в зависимости от корпоративной культуры, возрастного состава сотрудников, объема внешних коммуникаций и т. д.

Если ожидания сотрудника не совпадут с реальностью, он почувствует себя обманутым. Главному бухгалтеру важно управлять эмоциями, выстраивать продуктивную устную и письменную коммуникацию. Например, в компаниях с удаленными бухгалтерскими подразделениями и числом специалистов свыше 50 растет ценность навыков администрирования и распределения ресурсов. 

Есть три гибких навыка, которые особенно важны для руководителей: стрессоустойчивость, адаптивность и не конфликтность.

Адаптивность специалиста — способность быть гибким и приспосабливаться к меняющимся условиям бизнеса и к корпоративной культуре — не просто новый тренд.

Решение. В погоне за профессионализмом главного бухгалтера не забудьте уделить внимание soft skills. Например, если в компании большинство специалистов — профессионалы старшего возраста, им вряд ли нужен главный бухгалтер — «играющий тренер». Зато такой специалист подойдет для стартапа.

Для оценки стрессоустойчивости и конфликтности используйте стресс-интервью. Например, коллеги выбирают одно из утверждений кандидата, в котором он твердо уверен, и категорически отвергают его. Перед кандидатом встает выбор: отстаивать свои взгляды, идти на конфликт или согласиться без спора. Если кандидат спокойно уточняет условия задачи, отвечает без снобизма — это хороший признак.

• Ожидания, когда появится подходящее резюме

Распространенная ошибка: работодатель заужает параметры поиска — рассматривает резюме соискателей строго из своего региона или с опытом работы только в аналогичной отрасли.

На практике релокация из другого региона сегодня не редкость: в резюме соискателей часто можно увидеть пометку «Готов (-а) к переезду». Эффективнее расширить регион поиска, чем затягивать подбор и ждать, когда появится «местный» специалист.

Перед началом поиска важно понять, в каких отраслях может работать желаемый кандидат. Главное — найти баланс: соискатель должен понимать отраслевую специфику, но не стоит сразу отказываться от кандидатов с опытом работы в смежных областях.

Решение. Рассматривайте резюме соискателей из соседних регионов. Составьте список смежных отраслей и включите их в условия поиска.

Оцените потенциал кандидата, выясните, насколько он способен преодолеть разрыв между своим отраслевым опытом и вашими требованиями. Позитивный сигнал: соискатель уже как минимум один раз сменил отрасль и проработал в ней не менее пяти лет. Скорее всего, он снова сможет перестроиться.

• Использовать шаблонные тесты

По мнению финансовых директоров, ряд компетенций остаются уникальными на рынке: даже опытные бухгалтеры не всегда могут корректно организовать партионный учет, рассчитать себестоимость в HoReCa не только по прямым затратам, а в учете компаний из сферы FMCG использовать условные начисления. Эти навыки сложно проверить на собеседовании с помощью типовых тестов для главбухов, нужны индивидуально подобранные задания.

Решение. Экономичный вариант — самостоятельно «заточить» тесты под специфику компании на основе реальной рабочей практики и кейсов. Можно попросить о помощи аудиторов или главбухов дружественных компаний.

Второй способ — привлечь сторонних специалистов, чтобы разработать уникальную методику проверки. За такое решение компании придется заплатить, но это оправданно при высоких оборотах: риски и потери в случае ошибки главбуха будут пропорциональны масштабу бизнеса.

• Перестараться, когда «продавали» вакансию

Когда компания уже выбрала кандидата, появляется страх спугнуть новичка. Представитель компании скрывает непривлекательные детали будущей работы и приукрашивает вакансию. Например, работодатель умалчивает, что новому сотруднику предстоит восстанавливать учет, сокращать персонал или работать с токсичным коллегой.

Важно не просто найти хорошего специалиста, а сделать так, чтобы он остался и решил задачи компании. Если ожидания сотрудника не совпадут с реальностью, он почувствует себя обманутым и мотивировать его в дальнейшем будет сложно. Если он, конечно, вообще останется в компании.

Решение. Проговорите в итоговом интервью все нюансы будущей работы: задачи на испытательном сроке, критерии оценки результатов и систему KPI лично для главного бухгалтера.

• Счесть главного бухгалтера достаточно самостоятельным

Даже руководителю важно помочь влиться в коллектив в первые два, три месяца работы. Именно от этого периода будет зависеть успех деятельности нового сотрудника. Оказать поддержку и ускорить погружение нового специалиста в работу в это время может именно финансовый директор.

Решение. Заранее составьте план — расписание личных встреч нового главного бухгалтера с руководителями департаментов для его быстрого погружения в работу. Обеспечьте корректную передачу дел. Выделяйте время в собственном расписании для помощи новому специалисту в первые два месяца его работы.