Чем Пирамида Дилтса полезна для руководителей?

Современное управление персоналом требует от руководителей умения анализировать не только видимые аспекты работы сотрудников, но и их глубинные мотивации, убеждения и цели. В этой статье я рассматриваю один из мощных инструментов, помогающий в этом, — Пирамида Дилтса.
Роберт Дилтс – один из наиболее известных в мире тренеров, организационных консультантов. Он был учеником Милтона Эриксона, а также его учителями были два признанных метра психологии Джон Гриндер и Ричард Бэндлер – основоположников нейролингвистического программирование (НЛП).

Свою идею о логических уровнях он создал под вдохновением от работ Грегори Бейтсона. Проанализировав их, он определил, что люди по-разному воспринимают информацию и анализируют ее. Именно это становится причиной их неудач или успехов.
Определив это, Дилтс выделил несколько логических уровней, поняв которые, человек сможет:

• получить ответы на трудные вопросы,
• избавиться от вредных привычек,
• решить проблемы и упорядочить хаос в жизни и бизнесе,
• изменить свою жизнь к лучшему,
• понять, почему он имеет то, что имеет, и живет так, а не иначе.

Эта модель позволяет систематически изучать различные уровни человеческого поведения и выстраивать эффективные стратегии для решения проблем или достижения целей. У неё есть и еще одно название – Пирамида обучения и развития.

Пирамида Дилтса состоит из шести уровней:

• Окружение (Environment) — где человек находится и что его окружает.
• Поведение (Behavior) — что человек делает, какие действия предпринимает.
• Способности (Capabilities) — что человек умеет, какие навыки и знания использует.
• Убеждения и ценности (Beliefs and Values) — что человек считает важным и правильным.
• Идентичность (Identity) — кто человек в своем понимании, его роль и самоидентификация.
• Миссия (Purpose) — ради чего человек действует, какова его глобальная цель.

Взаимодействие с сотрудниками зачастую ограничивается нижними уровнями пирамиды — окружением и поведением. Руководитель фокусируется на том, чтобы создать рабочие условия и проконтролировать выполнение задач. Однако истинные причины проблем, таких как снижение мотивации, конфликты или нехватка инициативы, часто лежат на более высоких уровнях: способностях, убеждениях, идентичности или миссии.

Используя Пирамиду Дилтса, руководитель может:

• Анализировать сложные ситуации системно, а не ограничиваться поверхностными выводами.
• Выявлять истинные мотивационные факторы сотрудников.
• Эффективно адаптировать подходы к управлению для разных сотрудников.
• Выстраивать долгосрочные стратегии развития команды.

Применение уровней пирамиды в управлении

1. Окружение

На этом уровне рассматриваются внешние факторы, влияющие на работу сотрудника: место работы, время, ресурсы, условия.

Пример: Сотрудник часто отвлекается и не успевает выполнять задачи. Руководитель замечает, что рабочее место сотрудника неудобное и шумное. Решение — перенести его в более комфортную зону или организовать гибкий график работы.

Вопросы для анализа:

• Что в окружении мешает или помогает сотруднику работать эффективно?
• Какие изменения в условиях могут улучшить его результаты?

2. Поведение

На уровне поведения анализируются действия или бездействие сотрудника.

Пример: Сотрудник опаздывает на встречи. Руководитель обнаруживает, что проблема связана с отсутствием четкого расписания. Решение — ввести напоминания и структурировать встречи.

Вопросы для анализа:

• Какие действия сотрудник выполняет хорошо, а какие нужно корректировать?
• Как поведение влияет на общий результат команды?

3. Способности

Этот уровень связан с навыками, знаниями и компетенциями сотрудника.

Пример: Молодой специалист затрудняется выполнять сложные аналитические задачи. Руководитель понимает, что у него нет необходимых навыков работы с аналитическим ПО. Решение — организовать обучение.

Вопросы для анализа:

• Какие навыки нужно развить, чтобы улучшить результаты работы?
• Как помочь сотруднику быстрее освоить новые компетенции?

4. Убеждения и ценности

Убеждения и ценности влияют на то, как человек воспринимает свою работу, задачи и цели.

Пример: Сотрудник избегает сложных проектов, считая, что "у него все равно не получится". Руководитель работает с его убеждением, помогая укрепить уверенность через коучинговую беседу и постепенное повышение сложности задач.

Вопросы для анализа:

• Какие убеждения сотрудника помогают, а какие мешают ему быть успешным?
• Как ценности сотрудника совпадают с ценностями компании?

5. Идентичность

На этом уровне исследуется, как сотрудник воспринимает себя и свою роль.

Пример: Сотрудник, который был повышен до руководителя группы, продолжает считать себя "просто исполнителем". Руководитель помогает ему принять новую роль через наставничество и подчеркивание его лидерских качеств.

Вопросы для анализа:

• Как сотрудник воспринимает свою роль в компании?
• Что можно сделать, чтобы укрепить его уверенность в новой роли?

6. Миссия

Миссия — это высший уровень пирамиды, связанный с глобальными целями человека и его вкладом в мир.

Пример: Сотрудник теряет интерес к работе, потому что не видит в ней смысла. Руководитель связывает его задачи с общей миссией компании, объясняя, как его вклад помогает достигать больших целей.

Вопросы для анализа:

• Какая миссия вдохновляет сотрудника?
• Как связать цели компании с личными целями сотрудника?

В программе обучения руководителей я подробно разбираю этот интрумент. Конечно, чтобы его освоить и легко применять надо попрактиковаться. Предлагаю одно из таких упражнений.

Практическое упражнение для руководителя

Для освоения Пирамиды Дилтса можно использовать упражнение "Разбор ситуации через уровни".

• Выберите конкретную управленческую проблему.
• Пройдитесь по каждому уровню пирамиды, отвечая на соответствующие вопросы.
• Определите, на каком уровне лежит корень проблемы.
• Разработайте план действий для улучшения ситуации.

Итак, Пирамида Дилтса — универсальный инструмент для руководителей, который помогает понять глубинные аспекты работы с сотрудниками. Она позволяет не только решать текущие проблемы, но и создавать условия для их предотвращения. Освоив эту модель, руководители смогут системно управлять персоналом, раскрывать потенциал сотрудников и строить более эффективные команды.