Консалтинг, коучинг #Чек-листы 19 февраля 2026

Чек-лист внедрения системы наставничества в организации

11168

4 минуты чтения

Эффективная система наставничества помогает в адаптации новых сотрудников, сохранении экспертизы и снижении текучести персонала. Однако на практике наставничество часто существует формально: наставников назначают без критериев, обучение проходит бессистемно, а результаты не контролируются. Данный чек-лист создан как практический инструмент, который позволяет внедрить систему наставничества в организации пошагово, управляемо и с измеримым результатом.

Популярное по теме

Чек-лист для аудита HR-процессов и построения HR-системы в компании

12179

Посмотреть чек-лист

Этап	Что необходимо сделать	Ключевые вопросы контроля	Результат / документ
Целеполагание	Определить цели и задачи системы наставничества	Описать и проанализировать существующую ситуацию. Зачем внедряется наставничество и почему именно наставничество?	Зафиксированные цели и KPI системы
Критерии интеграции	Разработать критерии оценки успешной адаптации сотрудника	Когда сотрудник считается «введённым в должность»?	Критерии ввода в должность нового сотрудника
Оценка сотрудника	Разработать систему оценки сотрудника (стандарты, профили, компетенции, методы оценки)	Что именно оцениваем и как измеряем?	Профиль должности, модель компетенций, бланки оценки
Оценка наставника	Разработать систему оценки наставника	По каким показателям оценивается эффективность наставника?	Критерии и бланки оценки наставника
Мотивация наставников	Разработать систему стимулирования наставников	Что мотивирует наставника?	Материальная и/или нематериальная мотивация
Программа наставничества	Разработать программу наставничества	Какие этапы, сроки, методы обучения?	Программа наставничества
Регламентирование	Разработать пакет регламентирующих документов	Понятны ли роли, ответственность, отчетность?	Положение о наставничестве, профиль должности, инструкция для наставника, план адаптации нового сотрудника, бланк оценки сотрудника, сводная оценка по итогам наставничества, анкета обратной связи от сотрудника, анкета-опрос наставника и руководителя для корректировки системы.
Внутренний PR	Организовать PR-мероприятия	Понимают ли сотрудники ценность наставничества?	Информированность и вовлеченность персонала
Отбор наставников	Определить критерии и выбрать наставников	Есть ли у наставников мотивация и компетенции?	Список наставников
Обучение наставников	Разработать и провести обучение наставников	Умеют ли наставники обучать и давать обратную связь?	Обученные наставники
Пилотный проект	Запустить пилот в одном подразделении	Работает ли система в реальности?	Результаты пилотного проекта
Обратная связь	Собрать обратную связь от новичков, наставников, руководителей	Какие проблемы и точки роста?	Анкеты, отчеты, выводы
Анализ и корректировка	Проанализировать результаты и доработать систему	Что улучшить перед масштабированием?	Обновленная программа

Риски при внедрении системы наставничества

Нет программы адаптации
Назначен неподходящий наставник
Наставник не умеет обучать и давать обратную связь
Отсутствие мотивации у новичка
Нет контроля результатов
У организации нет средств, чтобы инвестировать в систему наставничества
У непосредственного руководителя и наставника разное понимание требований к новичку
У наставника нет времени и возможности заниматься с новичком
У наставника большое количество обучаемых - должно быть не более 3-х новичков

Алгоритм наставничества

Внедрение системы наставничества является управленческим проектом и требует вовлеченности всех ключевых уровней управления компании. Ответственность за запуск, развитие и устойчивую работу системы наставничества распределяется между топ-менеджментом, HR-отделом и руководителями функциональных подразделений.

Топ-менеджеры обеспечивают стратегическую поддержку системы наставничества: утверждают цели, приоритеты, ресурсы и принимают ключевые управленческие решения. HR-отдел выступает владельцем процесса - разрабатывает методологию, регламентирующие документы, инструменты оценки, организует обучение наставников и осуществляет координацию и контроль программы. Руководители функциональных подразделений отвечают за практическую реализацию наставничества: формулируют требования к новым сотрудникам, участвуют в отборе наставников, контролируют результаты обучения и интеграции сотрудников в рабочие процессы.

Использование данного чек-листа позволяет выстроить систему наставничества как часть общей системы управления персоналом. Четкое распределение ролей и ответственности между участниками процесса снижает риски формального подхода, повышает качество адаптации и обеспечивает достижение запланированных бизнес-результатов.

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Ольга Азарова

Консультирую бизнес