Чек-лист организации и проведения собеседований на должность начальника отдела

Подготовлен единый чек-лист организации и проведения собеседований с кандидатами на должность начальника отдела. Документ охватывает два этапа отбора: интервью с HR и встречу с нанимающим руководителем — директором департамента или заместителем директора.

Чек-лист описывает подготовку к интервью, зоны оценки каждого участника, порядок фиксации результатов и принятия итогового решения. Для повышения объективности предусмотрена связь критериев с профессиограммой должности и психограммой при её наличии.

Единая оценочная карта помогает сопоставлять кандидатов по согласованным требованиям, подтверждать выводы конкретными примерами и выделять вопросы, требующие дополнительной проверки. Документ предназначен для HR и нанимающих руководителей и может быть адаптирован под задачи конкретного подразделения.

Популярное по теме

Чек-лист организации и проведения собеседований на должность начальника отдела

2350

0

Посмотреть чек-лист

Этапы отбора:

1. Интервью с HR.

2. Интервью с нанимающим руководителем — директором департамента или заместителем директора.

Кандидат: ____________________

Вакансия / подразделение: ____________________

Ответственный HR: ____________________

Нанимающий руководитель: ____________________

1. Подготовка к отбору

• Согласовать задачи должности, зону ответственности, полномочия и подчинённость.

• Определить ожидаемые результаты на первые 3–6 месяцев.

• Согласовать условия работы: зарплатный диапазон, график, формат и место работы.

• Проверить наличие актуальной профессиограммы и, при наличии, психограммы должности.

• На основе профессиограммы определить требования к знаниям, опыту, профессиональным и управленческим компетенциям.

• При наличии психограммы определить психологические характеристики, значимые для выполнения должностных задач, и способы их оценки.

• Если документы отсутствуют, согласовать профиль требований к должности и наблюдаемые признаки соответствия.

• Подготовить единую оценочную карту: критерии, вопросы, способы проверки и шкалу оценки.

• Распределить критерии между HR и нанимающим руководителем, выделить вопросы для совместной проверки.

• Определить участников второго этапа и ответственного за итоговое решение.

• Согласовать сроки проведения этапов и обратной связи кандидату.

2. Этап 1. Интервью с HR

Рекомендуемая продолжительность: 45–60 минут.

Организация встречи

• Изучить резюме, отметить вопросы по опыту и карьерным переходам.

• Подготовить вопросы с учётом профессиограммы и, при наличии, психограммы.

• Согласовать с кандидатом дату, время и формат встречи.

• Отправить приглашение: продолжительность, ссылка или адрес, контакт HR.

• Проверить готовность переговорной или видеосвязи.

Проведение интервью

• Обсудить карьерный путь и причины смены работы.

• Выяснить мотивацию к должности и ожидания от новой работы.

• Проверить соответствие опыта требованиям профессиограммы.

• Обсудить управленческий опыт: масштаб команды, подбор, развитие и оценку сотрудников.

• Запросить примеры достижений с конкретными результатами и личным вкладом кандидата.

• Обсудить примеры разрешения конфликтов, работы с низкой результативностью и проведения изменений.

• При наличии психограммы оценить значимые характеристики через структурированные вопросы и конкретные примеры поведения.

• Уточнить ожидания по доходу, условиям работы и срокам выхода.

• Рассказать о компании, вакансии и втором этапе отбора.

• Ответить на вопросы кандидата.

Фиксация результатов

• Заполнить оценочную карту, подкрепив оценки фактами и примерами.

• Отделить подтверждённые сведения от предположений и личных впечатлений.

• Отметить критерии, по которым недостаточно данных.

• Принять решение о переходе на второй этап.

• Передать руководителю резюме, заключение HR и вопросы для дополнительной проверки.

• Сообщить кандидату результат и дальнейшие действия в согласованный срок.

3. Этап 2. Интервью с нанимающим руководителем

Участник: директор департамента или заместитель директора.

Рекомендуемая продолжительность: 60–90 минут.

Организация встречи

• Согласовать дату, время и состав участников.

• Передать руководителю профиль должности, профессиограмму, психограмму при её наличии, резюме и заключение HR.

• Подготовить вопросы и рабочий кейс по ключевым задачам должности.

• Использовать сопоставимые вопросы, кейсы и критерии для кандидатов на одну вакансию.

• Отправить кандидату приглашение с именем и должностью собеседника.

• Забронировать переговорную или проверить ссылку на видеовстречу.

Проведение интервью

• Проверить профессиональные знания и понимание задач отдела по профессиограмме.

• Оценить умение ставить цели, определять приоритеты и контролировать результат.

• Проверить опыт управления командой, делегирования и распределения ответственности.

• Обсудить взаимодействие со смежными подразделениями.

• Оценить принятие решений при ограниченных ресурсах и неопределённости.

• Проверить подход к улучшению процессов и управлению изменениями.

• Рассмотреть рабочий кейс: уточнить ход рассуждений, решение и ожидаемый результат.

• При наличии психограммы уточнить проявление значимых характеристик в управленческих ситуациях.

• Проверить вопросы и риски, отмеченные HR.

• Обсудить ожидания на первые 3–6 месяцев, полномочия, ресурсы и показатели результата.

• Ответить на вопросы кандидата.

Фиксация результатов

• Самостоятельно заполнить оценочную карту до совместного обсуждения с HR.

• Подкрепить оценки конкретными ответами, примерами и результатами кейса.

• Отметить сильные стороны, риски и критерии, требующие уточнения.

• Передать результаты HR для итогового обсуждения.

4. Единая оценочная карта

Шкала оценки:

• 1 — не соответствует: выявлено несоответствие требованиям.

• 2 — соответствует частично: компетенция проявляется не в полном объёме.

• 3 — соответствует: подтверждён требуемый уровень.

• 4 — превышает требования: подтверждён уровень выше необходимого.

• НД — недостаточно данных: требуется дополнительная проверка.

Для каждого критерия до начала отбора следует определить признаки требуемого уровня. Отсутствие данных не приравнивается к отрицательной оценке.

5. Итоговое решение

• Сопоставить результаты обоих этапов с требованиями должности.

• Проверить соответствие обязательным критериям.

• Обсудить расхождения в оценках HR и руководителя, опираясь на зафиксированные факты.

• При недостатке данных определить конкретные вопросы и способ их уточнения.

• Принять и обосновать решение: предложение / отказ / уточнение данных.

• Зафиксировать ответственного и срок обратной связи кандидату.

Итоговое решение: ____________________

Обоснование: ____________________

Ответственный: ____________________

Дата обратной связи: ____________________

6. Завершение отбора

• Сообщить кандидату итоговое решение в согласованный срок.

• При положительном решении согласовать и направить предложение.

• Подтвердить принятие предложения и дату выхода.

• Передать информацию ответственному за оформление и адаптацию.

• Обновить статус кандидата в системе подбора.

Принцип объективности: профессиограмма и психограмма задают основу оценки. Объективность повышают единые критерии, сопоставимая процедура интервью, независимая фиксация оценок и их подтверждение фактами, связанными с будущей работой.