Адаптация систем мотивации

В прошлой статье мы с вами разобрали два вида мотивации - STI и LTI, обсудив плюсы, минусы, подводные камни. В данной статье хочу продолжить рассуждать на эту тему и разобрать оптимальные стратегии мотивации для разных объемов и условий бизнеса, с учетом факторов внешней среды. Это поможет вам разобраться каким образом корректировать вознаграждение с развитием вашего дела.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как адаптировать план под отрасль, размер компании и региональные требования?

Первое, с чего стоит начать - это отрасль

Если говорить про отрасли, то чем она динамичнее в развитии - тем больше там процент долгосрочных мотиваций и зависимость бонусов от разработки продукта, времени выхода на рынок и качества кода. Это стартапы, IT сектор и смежная с ним диджитал отрасль. В производственных же секторах больше фиксированной зарплаты плюс бонусы за эффективность и соблюдение качества, особенно если говорить про крупное производство. Если ваш бизнес занимается услугами, то ситуация будет похожа на производство - большая доля оклада, а не KPI. В любых компаниях, которые занимаются продажами ситуация зеркальная - минимум фиксированной части и максимум KPI.

Второй пункт - размер компании

У малых компаний выше риск финансовой нестабильности, поэтому гибкая схема может включать более значимую долю долгосрочных стимулов, но с понятной перспективой выплат, чтобы не перегружать ФОТ бонусами в первые годы. В средних больший упор делается на сохранение стабильности и захват новых долей рынка, поэтому выплата краткосрочных мотиваций повышается. Крупные игроки в этом плане вобрали себя всего и по чуть-чуть - и STI для своих сотрудников и LTI для мотивации руководителей.

Последний пункт - региональные требования

Регулятивные нормы могут влиять на опционы, налоговую обложенность и прозрачность коммуникаций. В некоторых странах существуют ограничения на сертификацию программ мотивации, требования к раскрытию условий, правила учета по МСФО или местному законодательству. Если ваша компания работает не только в границах России, но в других странах вам надо глубоко погрузиться в местное законодательство при составлении плана долгосрочной мотивации.

Как выбрать стратегию мотивации для компаний на разной стадии своего развития?

1. Стартап:

Если ваш бизнес еще молод и вы только зашли на рынок, то основной акцент следует сделать на долгосрочных мотивациях. В данный момент вы не располагаете большими бюджетами, и чтобы одновременно удерживать ключевых сотрудников в условиях неопределенности и инвестировать в рост своего продукта - вам надо сделать упор на акции или RSU. Условия должны быть прозрачны, чтобы сотрудники видели реальную ценность.

В пропорции это может выглядеть так:  50–70% от общего пакета компенсации в форме долгосрочных стимулов (например, может быть в акциях/RSU) и остальная часть — в срочных бонусах за достижение оперативных целей.

2. Этап роста

Ваша компания уже имеет крепкий фундамент, стабильную прибыль и укомплектованный штат, но хочет продолжать захватывать новые доли рынка. В этом случае нужна мотивация к ускорению продаж, масштабированию продукта, выходу на новые рынки и оптимизации процессов. Внедряем KPI, связываем бонусы с достижением метрик роста: CAC/LTV, конверсия, выручка на пользователя и т. д.

Здесь пропорция уже иная: увеличиваем долю срочных вознаграждений за достижения в конце квартала/полугодия ( до 60% срочных) и сохраняем значимую долю долгосрочных стимулов, чтобы удерживать самых результативных.

3. Зрелость:

Вы стабильны, занимаете большую долю в нише, имеете широкую клиентскую базу. Основной упор здесь уже идет на устойчивости системы мотивации и удержании квалифицированной команды, с акцентом на долгосрочные результаты и поддержание корпоративной культуры. Больше внимания к прозрачному коммуникационному процессу, адаптация механик к изменившейся бизнес-модели, обновление KPI и плана акций для сотрудников.

Ваши оптимальные пропорции: больше долгосрочных стимулов (60–80%), меньший вес срочных бонусов (20–40%), чтобы поддерживать стабильность и развитие руководителей.

Методы оценки эффективности систем мотивации

Проверить насколько ваша система эффективно просто - посмотрите на текучесть, производительность и финансовые результаты. если какие-то показатели начали проседать после внедрения системы мотивации - значит где-то ошибка. Или она не бьётся с объективной реальностью и показатели завышены, или система не прозрачна, или сотрудники не видят результата своей работы у себя в кармане и у вас слишком низкие надбавки. Анализируйте влияние мотивации на удержание, особенно ключевых сотрудников, от которых больше всего зависят показатели.

Как внедрять систему мотивации? 5 правил

1. Четко формулируйте цели и KPI для срочных и долгосрочных стимулов. Всегда используйте систему SMART в построении целей и выведении KPI (это своеобразный тест на адекватность)
2. Привязывайте бонусы к конкретным метрикам, которые понятны сотрудникам.
3. Обеспечьте прозрачность условий выплат: графики, сроки, условия исполнения, влияние изменений в компании. Надбавки должны быть для всех равны и понятны, пропорциональны выполненной работе и подотчетны. Нельзя назначать добавки по принципу фаворитизма.
4. Введите регулярную переоценку схем: пересматривайте KPI и пропорции по мере роста компании, изменений рыночной конъюнктуры и финансового состояния. Поскольку надбавки это бонус к выполненным задачам - они всегда отталкиваются от целей компании, поэтому мониторинг и корректировка относительно показателей должна быть регулярной.
5. Поддерживайте культуру: совмещайте денежные стимулы с признанием, карьерным ростом, обратной связью.

Как бы вы подошли к организации системы мотивации в вашем бизнесе и какие дополнения можете внести? поделитесь в комментариях.