5 методологических приемов обучения взрослых, которые реально работают

Взрослые учатся по-другому, нежели дети и даже студенты. Дети познают мир, и потому им интересно все на свете. Те же студенты изучают теоретические азы профессии, часто не представляя ее на практике. А взрослые люди, особенно состоявшиеся профессионалы, ждут от корпоративных бизнес-тренингов иных методологических приемов, нежели тех, которые часто применяют тренеры.

И пожалуйста, не называйте их своими учениками! Почему? Читайте в статье.

Я - бизнес-тренер с методологической подготовкой и опытом корпоративного обучения и руководства учебным центром, с отдельным опытом проведения бизнес-тренингов на открытом рынке, с огромным управленческим опытом в качестве руководителя подразделений, в т.ч. СЕО-1. В этой статье я поделюсь своими наблюдениями, какие методологические приемы в обучении взрослых реально работают. Я постаралась объединить научный подход к обучению (андрагогику) и личную многолетнюю экспертизу.

1. Конструктивизм.

Первый методологический прием, который важно использовать при обучении взрослых - это конструктивизм. Наравне с бихевиоризмом и когнитивизмом конструктивизм является одним из направлений обучения. Его основное отличие от первых двух - использование предыдущих знаний, личного опыта и собственных представлений обучающихся о предмете обучения.

Участники обучения в парадигме конструктивизма не пассивно усваивают новое знание (как в бихевиоризме), не нацелены на эффективную обработку и запоминание информации (как в когнитивизме), а выстраивают собственное знание через социальное взаимодействие и практическое применение во внешнем мире.

На сознательных взрослых не действуют методы кнута и пряника, поощрения и наказания (бихевиоризм при обучении детей), для них менее важны методы хранения и обработки информации в мозге в когнитивизме (хотя оптимизация процесса усвоения информации, обучение способам запоминания и решения задач в когнитивизме очень важны). Именно в конструктивистском подходе взрослые учатся решать профессиональные проблемы, использовать встроенное в текущую картину мира новое знание, самостоятельно создают глубокое индивидуальное понимание темы обучения.

2. Обучение на реальных задачах.

Среди бизнес-тренеров нет единого мнения, что лучше: обучение на реальных задачах или на отвлеченных примерах (полет на космическом корабле, путешествие в джунгли, изучение модели DISC на героях мультфильмов). Моя позиция - для дополнительного профессионального обучения в корпоративном формате целесообразно использовать только реальные задачи.

Наибольший эффект, из моего опыта, оказывает следующий метод: взять реальную рабочую задачу и попробовать ее решить по-новому, в тренинговых условиях, с использованием нового знания и впервые изученных инструментов, с привлечением группового мышления. Именно в этих условиях возможны не только самые сильные инсайты, но и новое решение текущих проектов и давно известных задач.

Что касается абстрактного освоения нового знания, то оно имеет свои цели и возможно на тим-билдингах, в дискуссионных клубах, на дополнительных обучающих активностях. Но, повторю, я не сторонник оного.

3. Практическая направленность обучения.

Как я уже сказала выше, взрослые не учатся ради интереса. Бывают исключения, но не счет корпоративного бюджета на обучение.) Т.е. взрослые будут иметь мотивацию только на то обучение, которое прямо поможет им в работе, в профессии, для саморазвития.

Акцент в обучении должен делаться на кросс-функциональные и междисциплинарные связи. Результатом обучения должны стать прикладные навыки, новые технологии решения проблем, причем полученные в ходе обучения знания должны применяться немедленно: или в виде решения бизнес-кейсов на тренинге, или моментально в рабочих условиях.

Например, в качестве домашнего задания я просила обучающихся на практике использовать алгоритм делегирования или принятия решений, отследить одну из моделей лидерства, определить базовые потребности подчиненных. И когда участники обучения рассказывали об использовании нового знания в текущей работе, они понимали, для чего и чему учатся. Вовлеченность и личная ответственность за результат обучения вырастали в разы.

4. Внутренняя мотивация.

В обучении детей и подростков учитель, преподаватель выступает как единственный источник знаний, его роль - авторитарная, директивная, предполагающая его внешнее одобрение или неодобрение, в том числе внешнее оценивание (то есть обычные школьные оценки). А в обучении взрослых, как я говорила выше, важна роль собственного опыта обучающихся, который становится полноценным источником знаний, помимо новой информации от тренера. В обучении взрослых важно внутреннее оценивание (т.е. самим обучающимся) процесса и прогресса обучения, что повлияет на его внутреннюю мотивацию.

Взрослые всегда должны знать, ради чего они учатся (повышение в должности, изменение или увеличение функционала, участие в новых проектах, карьерный рост). Только это может дать интерес и отдачу.

5. Партнерская позиция бизнес-тренера.

Ну и, наконец, почему лично я никогда не называю участников своих бизнес-тренингов и организованной мной корпоративной системы обучения учениками.

Как я не раз говорила выше, в обучении взрослых важен предыдущий опыт, который становится частью процесса обучения. И как я могу назвать участников тренинга своими учениками, если у них свой огромный опыт работы (по другим профессиям, в других сферах) и проживания своей собственной жизни???

Роль бизнес-тренера в партнерском обучении - это роль фасилитатора, который организует процесс и дает собственную точку зрения наравне со всеми участниками, а с не позиции «сверху». Тренер должен организовать безоценочное безопасное пространство и не только способствовать вовлечению участников в процесс, но и активно вовлекаться самому.

Я уважаю опыт и знания участников своих тренингов, поэтому становлюсь на одну ступеньку с ними и учусь у них тоже.

Вывод.

Перечисленные мной методологические приемы корпоративного обучения являются небольшим погружением в андрагогику - науку об обучении взрослых. В статье я регулярно сравнивала ее с педагогикой (наукой об обучении детей, как нам всем хорошо известно) именно для того, чтобы показать неуместность и неприменимость последней в корпоративном обучении.