Чек-лист внедрения комплексной системы обучения и развития персонала

Чек-лист контролирует процессы разработки и внедрения комплексной системы обучения и развития персонала в компании малого и среднего бизнеса. Условиями применения чек-листа является следующее: 1. система внедряется с нуля, 2. система внедряется своими силами: например, ресурсами руководителя проекта - руководителя учебного центра  и менеджера по обучению.

Популярное по теме

Чек-лист обучения менеджеров по продажам в период испытательного срока

10001

0

Посмотреть чек-лист

Чек-лист внедрения комплексной системы обучения и развития персонала

1. Сформулировать цели внедрения системы обучения и развития (например, минимизировать расходы на обучение новых сотрудников, повысить лояльность персонала, увеличить капитализацию компании за счет повышения квалификации персонала, развить HR-бренд).

2. Сформировать потребности в обучении посредством:

• регулярной оценки персонала (разрывы между текущими и идеальными показателями проявленности компетенций);
• формирования по итогам регулярной оценки индивидуальных и коллективных планов обучения и развития;
• диагностики / анализа работы структурных подразделений;
• сбора потребностей / пожеланий руководителей подразделений;
• пожеланий высшего руководства;
• планов развития компании.

3. Разработать регулярные программы и курсы обучения по должностям, кластерам должностей, целевого обучения.

4. Проводить регулярное обучение внутренними силами (учебного центра), а также с привлечением внешних тренеров и экспертов.

5. Привлекать к обучению внутренних экспертов - носителей уникальных знаний (технологов производства, маркетологов, продуктологов), а также руководителей структурных подразделений - для передачи управленческого знания.

6. Популяризировать внутреннее обучение и развитие:

• предоставлять дополнительные льготы и бенефиты сотрудникам, проходящим обучение;
• поощрять материальными и нематериальными методами самостоятельное обучение, самообразование;
• учитывать прохождение учебных курсов и программ в рабочих планах сотрудников.

7. Сформировать обучающую и самообучающуюся среду (посредством личного участия руководителей в обучении, харизматичного лидерства и влияния руководителя учебного центра, понимания влияния обучения на бизнес-показатели).

8. Сформировать институт наставничества  - для прохождения обучения на рабочем месте.

9. Сформировать институт кадрового резерва, разработать карьерное развитие по горизонтали и по вертикали для участников кадрового резерва.

10. Сформировать институт развития талантов - сотрудников с высоким потенциалом (HiPo), разработать для них индивидуальные планы развития (ИПР).

11. Применять при обучении современные методы обучения, цифровые технологии, все многообразие методов обучения и развития.

12. Внедрить систему дистанционного обучения (СДО) / Learning Management System / LMS.

13. Все виды обучения заканчивать оценкой знаний, использовать для этого СДО / LMS.

14. Использовать для оценки эффективности обучения разные способы: модель Киркпатрика - Филипса, таксономию Блума, метрики NPS, CSAT, COR, др..

Обучение и развитие во время испытательного срока

1. Проводить обучение новых сотрудников силами учебного центра:

• для менеджеров по продажам - в течение первой недели (см. "Чек-лист обучения менеджеров по продажам в период испытательного срока" в моем профиле);
• для остальных сотрудников - в течение 1-3 дней.

2. Привлекать наставников к обучению новых сотрудников.

3. Проводить оценку знаний по итогам обучения новых сотрудников в течение испытательного срока. Результаты оценки влияют на грейд сотрудника при окончании испытательного срока.

Обучение и развитие в период постоянной работы

1. Проводить обучение персонала:

• менеджеров по продажам - при выпуске новых продуктов;
• всех сотрудников: 
• -  при введении нового программного обеспечения, новых функций ERP, CRM, других систем;
• -  при изменении бизнес-процессов;
• -  при целевом обучении - повышении hard skills и soft skills;
• кадрового резерва - при переводе на новую должность по программе обучения кадрового резерва.

2. Использовать обратную связь по итогам обучения для усовершенствования процессов обучения и развития.