12 вопросов, которые помогут любой компании увеличить прибыль

Собственники хотят получать максимум прибыли, сражаются с конкурентами, тратят ресурсы на рекламу и развитие продаж, расширяют штат, но каждый день теряют деньги и возможности там, где и представить себе не могут.

В этой статье я расскажу об одном из самых недооцененных параметров, который, по результатам многочисленных масштабных исследований имеет прямую корреляцию с доходами собственников.

Это ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Здесь я приведу самый информативный, экономичный и релевантный метод измерения уровня вовлеченности - для тех, кто хочет увидеть возможности развития под другим углом зрения.

Все эти вопросы просты, на все можно влиять и каждый содержит потенциал роста дохода.

Только представьте, низкая вовлеченность сотрудников в работу стоит мировой экономике примерно $8,9 трлн в год, или 9% мирового ВВП!

Зная, что именно важно для роста уровня вовлеченности, каждый работодатель может обеспечить рост своего дохода через вклад сотрудников.

Опросник Gallup12

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
7. Учитывается ли ваша точка зрения?
8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
10. У вас есть лучший друг на работе?
11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Собирать данные нужно анонимно.

Преимущество метода:

• доказанная эффективность
• низкие временные затраты на проведение (как для сотрудников на заполнение анкеты, так и для HR для обработки результатов)
• наличие большого количества методик по повышению уровня.

Подсчет результатов ведется следующим образом: считаются ответы «да» и умножаются на 100%.

Например: опросили 100 человек, значит всего ответов 1200. Это число - 100%. Мы подсчитали, что ответов “да” – 654.

На основе этого рассчитываем процент: 654:1200*100%=54,5%

Итого 54,5 процента

Итоговый результат определяется по всем опрошенным сотрудникам компании или по отделам.

Зона деструктивности находится в интервале 0-30%

Зона эффективности – 65% и выше.

По этим данным можно определить, в какие отделах есть необходимость в проведении мероприятий, направленных на повышение уровня вовлеченности и по каким показателям нужно особенное внимание (признание, командообразование, развитие и т.д.)

Чтобы определить динамику вовлеченности, нужно проводить опросы регулярно. Оптимально – раз в полгода. Это позволяет вовремя реагировать на снижение, фиксировать позитивные изменения и оперативно отслеживать эффективность проводимых мероприятий.

Фактически, на то, насколько будут выкладываться сотрудники, сколько своего потенциала и возможностей применять для выполнения своих рабочих задач, зависит от четырёх факторов:

1. Признания
2. Возможностей развития
3. Отношений с коллегами
4. Понимания ожиданий.

Если планомерно работать по всем этим направлениям, можно добиться существенного роста вовлеченности и, следовательно, доходов.

Крупные исследования показывают: рост вовлеченности на 5% дает рост доходов в среднем на 10%.

И это без вложений в выплаты по KPI.

В опроснике нет никаких вопросов про удовлетворенность уровнем дохода или получаемыми бонусами.

Важнейший вывод, который можно сделать из многолетних наблюдений – все перечисленные пункты являются для сотрудников ПРИВЕЛЕГИЕЙ.

Все это не просто значимо для них, но является мотивацией максимально отдавать свои силы, потенциал, возможности – на благо компании. И делать это с удовольствием, транслируя вовне позитивный и вдохновляющий образ работодателя.

Те компании, в которых политика управления персоналом выстроена с учетом ценностей, отраженных в опроснике:

1. Не испытывают проблем с привлечением персонала (активно работает реферальная программа)
2. Имеют низкий уровень текучести персонала
3. Могут позволить себе меньше вкладываться в HR-бренд
4. Могут обеспечивать лучшее качество и клиенториентированность (только те, о ком заботятся, могут проявлять искреннюю заботу о других длительное время)
5. Получают больше прибыли.

Позволить себе получать максимум включенности, а значит – и результатов, могут позволить себе любые компании: и совсем небольшие, только набирающие обороты стартапы и крупные компании.

Согласно исследованиям компании Экопси, сложнее всего поддержание достаточного уровня вовлеченности сложнее дается средним по размеру компаниям.

Максимальный уровень вовлеченности, которого мне удавалось добиться – 78%, что является высоким уровнем даже для бренд-неймовых зарубежных компаний.

Я провожу опросы вовлеченности более 15 лет, а также разрабатываю планы по улучшению этого показателя и отслеживаю изменения в динамике.

Обращайтесь по контактам в профиле и я предложу комплекс мероприятий, позволяющий оптимизировать работу с персоналом для достижения наилучших результатов.