ИИ + человек: партнёры или конкуренты? Способен ли искусственный интеллект стать эмпатичной личностью, по-настоящему понимать эмоции, проявлять заботу и... даже верить в себя? Станет ли ближе к человеку, чем мы предполагаем? ИИ уже сегодня диагностирует болезни, пишет песни и музыку, рисует, имитируют эмпатию, поддерживая диалог почти как живой собеседник, распознаёт эмоции по мимике и голосу, ухаживает за людьми с деменцией, управляет беспилотными автомобилями, а операторы лишь удалённо контролируют процесс Достаточно ли этого, чтобы считать ИИ личностью?

Первый месяц работы — момент истины для обеих сторон. Именно в этот период формируется понимание: «Я здесь надолго» или «Нужно срочно искать другое место». И если сотрудник уходит в первые недели, это не «просто не сошлись характерами». В 80% случаев причина глубже — в процессе подбора, онбординга и управленческих решениях. Давайте разберём, что происходит на самом деле и как предугадывать такие ситуации ещё до выхода кандидата на работу.

Иностранные HR-системы часто выглядят как готовое решение «под ключ», но при прямом внедрении в российских компаниях они нередко дают сбой. Причина — в различиях законодательства, бизнес-культуры и ожиданий сотрудников. В статье рассказываем, что такое полноценная локализация HR-технологий, почему одного перевода интерфейса недостаточно, и как адаптировать зарубежные решения под российские реалии так, чтобы они действительно работали и приносили результат. Полезно для HR-директоров, ИТ-руководителей и всех, кто занимается цифровой трансформацией HR-функции.

Ежедневно слышу от клиентов, что они нашли рекрутеров или агентства, которые работают на условиях постоплаты. Это говорит о том, что таких предложений слишком много. Кто вы — воины? На рекрутеров и так смотрят с недоверием, так зачем вы разрушаете и обесцениваете рынок нашего нелегкого труда? Искренне надеюсь, что вы тоже оставите комментарий к этому вопросу, а не только те, кто солидарен со мной.

В условиях высокой конкуренции и быстро меняющейся бизнес-среды компании вынуждены искать эффективные способы достижения долгосрочного успеха. Одним из ключевых инструментов управления, обеспечивающих устойчивое развитие, является корпоративная стратегия. Но что это такое? Как ее правильно сформулировать? И почему без нее бизнес рискует потерять конкурентные преимущества? В этой публикации мы подробно разберем суть корпоративной стратегии, ее основные виды, этапы разработки и примеры успешного применения в крупных компаниях.

Представьте себе совещание, которое проходит так же увлекательно, как просмотр инструкции по сборке мебели IKEA. Все сидят молча, нервно листают страницы, надеясь найти подсказку, как вернуть жизнь этому мероприятию. Но тут появляется герой — фасилитатор! Его задача проста: сделать так, чтобы даже самые тихие сотрудники почувствовали себя рок-звездами обсуждения.

Сотрудник всё ещё на месте, выполняет задачи, приходит вовремя — но мысленно он уже в другой компании. Это и есть «молчаливое увольнение» — состояние, когда человек принял решение уйти, но пока не сообщил об этом. Распознать этот момент вовремя — значит сохранить ценного специалиста или хотя бы подготовиться к замене. Какие сигналы указывают на скорый уход — в статье.

Делегирование задач - важный инструмент для эффективного управления. Если вы планируете расширяться - без него не обойтись, вы не сможете вечно тащить все на себе. В этой статье мы с вами рассмотрим когда, кому и как стоит делегировать, как правильно ставить перед сотрудником цели и давать обратную связь, а также ошибки, которых стоит избегать.

Микроменеджмент редко объявляют открыто. Чаще он маскируется под «поддержку», «внимание к деталям», «вовлечённость руководителя». Внешне Вам обещают автономию, гибкость и доверие, а на деле каждое действие требует согласования, задачи дробятся до абсурда, встречи умножаются, и любое решение по умолчанию считается недостоверным, пока его не подтвердит начальник. Результат предсказуем: инициативность гаснет, сильные специалисты уходят, а на их место приходят люди, готовые работать по инструкции и не задавать вопросов. Эта статья — для Вас, если Вы ищете работу...

Почему сотрудники остаются в компании, даже если им предлагают больше? Ответ — не только в деньгах, но и в смысле. В статье разбираем, как корпоративная идеология влияет на удержание персонала и текучесть, почему формальные ценности не работают и как создать работающую систему смыслов внутри команды. Практические советы помогут превратить идеологию из декларации в реальный инструмент вовлечённости и стабильности.

Пришёл такой запрос от коллеги: «Обращаюсь к вам за профессиональными советами. Сейчас работаю HR-менеджером в производственной компании. Собственник поставил задачу организовать обучение — тренинг для руководителей. Данные: производственная компания, 20 линейных руководителей. Насколько я знаю, ранее тренингов для руководителей не проводилось. Цель: компания растёт и масштабируется, при этом между руководителями возникали спорные ситуации. Я подумала о самом простом варианте — тренинге по навыкам делового общения. Что посоветуете, коллеги?»

Слово "вовлечённость" в деловой среде давно превратилось в один из самых обсуждаемых HR-терминов. На конференциях и деловых встречах оно звучит с разных трибун, привлекая внимание руководителей, экспертов и специалистов по персоналу. Как только речь заходит об успехе компании — обязательно вспоминают о вовлеченности коллектива. Но действительно ли этот показатель способен привести бизнес к новым вершинам, или ему слишком много приписывают? Постараюсь разобраться, исходя из личного опыта, наблюдений и практики. В последние годы тема вовлеченности стала частью корпоративной рутины: ее измеряют...

Стажировка должна привлекать и помогать влиться в работу, но на практике часто становится фильтром, через который не хотят проходить даже перспективные кандидаты. Месяц без оплаты, бесконечные тестовые задания, отсутствие обратной связи — всё это убивает интерес ещё до выхода на работу. Почему компании теряют сильных соискателей на этапе стажировки и как сделать процесс мотивирующим, а не отпугивающим?В теории стажировка — это мост между кандидатом и работодателем. В реальности она всё чаще превращается в тест на выносливость, а иногда и в бесплатный ресурс для компании. Итог предсказуем:...

В этой статье я хочу поделиться своими наблюдениями и приёмами, которыми пользовался и продолжаю пользоваться в совместной работе с командами над стратегическим планированием. Я не профессиональный фасилитатор и не обладаю дипломом по групповой динамике, хотя командный коучинг изучал и даже немного практиковал. Но годы в роли руководителя, а затем консультанта, бесконечные стратегические сессии и сотни часов обсуждений с самыми разными группами оставили в моём арсенале набор принципов, которыми я и хочу поделиться.

Коллеги, будьте добры, важно ваше мнение по теме - каким вы видите идеального кандидата на позицию - агент/брокер/(риелтор)/специалист по недвижимости в целом? НЕ каждый рекрутер либо компания возьмется за подбор специалиста такого профиля, как вам известно, возможно, у вы обладаете таким опытом в прошлом и поделитесь своими впечатлениями!) Буду признательна )