Виды, типы и методы собеседования: обзор лучших практик

Ситуационное интервью

Этот вид собеседования точно определяет, как соискатель будет справляться с поставленными перед ними рабочими заданиями.

1. Технология проведения

Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналу ставит гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в ходе его профессиональной деятельности. Как правило, для себя менеджер по персоналу предварительной заготавливает эталоны ответа. Лучше всего, если он попросит проконсультировать его в этом непосредственного руководителя в отдел, куда происходит отбор сотрудников. Можно и подыскать шаблоны ответов в интернете.

Кроме этого, очень хороший результат дает присутствие группы экспертов, которые помогут оценить правильность ответов. В нее могут входить или высококвалифицированный специалист, или руководителя подразделения, куда подбирают сотрудника, менеджер по оценке персонала, руководитель отдела по подбору персонала. Если такой возможности нет, то рекрутер должен делать соответствующие записи, фиксировать все ответы кандидата. Как вариант можно вместо предполагаемых вариантов ответов давать кандидату открытые вопросы о рабочей ситуации.

2. Достоинства метода

Несомненным плюсом этого способа является то, что после его проведения вы получите точное отображение того насколько и как он понимает суть работы, если ответы анализирует группа экспертов, то это обеспечит максимальную объективность и достоверность результата.

3. Недостатки данного метода собеседования

Но присутствие такой экспертной группы одновременно является и минусом, поскольку очень трудно собрать всех нужных специалистов одновременно, а предварительно нужно провести с ними встречу, где обсудить важность присутствия всех участников на данной встречи и разработать ситуационные вопросы, а потом обсудить ответы на них. Исходя из этого наиболее целесообразно использовать для подбора линейных руководителей, молодых руководителей и менеджеров.

Проективное собеседование

В основе этого типа собеседования лежат проективные вопросы. Суть их заключается в том, что кандидат оценивает не себя, а людей в общем.

1. Технология проведения

Для успешного использования этого метода следует задавать вопросы в быстром темпе один за другим, так, чтобы у кандидата не было времени обдумать ответы детально. Кроме этого очень хорошо будет попросить кандидата не ограничиваться одним ответом, а предоставить их несколько. Следую психологическому принципу проекции тот, вариант, что приходит кандидату в голову первым и есть наиболее важным и значимым для него. Направленность вопросов на оценку действий других людей делает опрашиваемого более раскованным в своих ответах и поведении, он расслабляется, этим самым снижается риск появления социально желаемых ответов или неправдивых, когда кандидат хочет понравиться и получить эту работу. Нужно следить за тем, чтобы вопросы были открыты и максимально располагали к наиболее развернутому ответу.

2. Достоинства данного вида собеседования

Среди преимуществ данного способа можно назвать то, что сказать неправду во время такого собеседования очень сложно, достоверность и правдивость ответов очень высока поскольку в основе лежит психологический принцип проекции согласно которому человек переносит свой жизненный опыт, ценности и алгоритм поведения для того чтобы объяснить или интерпретировать действия других людей или же на придуманные ситуации и персонажей.

3. Недостатки

А среди минусов можно назвать то, что обработка данных результатов такого собеседования отнимает большое количество времени. Проективное интервью следует использовать при отборе руководителей всех уровней и для менеджеров по продажам. Поскольку процент кандидатов, желающих себя приукрасить, чтобы получить желаемую работу, значительно выше, чем среди представителей других специальностей.

Поведенческое (собеседование по компетенциям)

Один из видов собеседований, который нуждается в предварительной скрупулезной подготовке.

1. Технология проведения

Суть его заключается в том, что по итогам данного интервью составляется шкала оценки, как проявляются те или иные компетенции в поведении кандидата в рабочей обстановке. Вопросы должны задаваться только относительно прошлого опыта испытуемого, реальных ситуаций, которые случались с ним на протяжении его профессиональной деятельности. Они выявляют не только способы решения той или иной проблемы, но и выводы, которые были сделаны в итоге.

Подготовка к проведению собеседования по компетенциям состоит из формирования модели компетенций, относительно которой будет определяться насколько тестируемый кандидат соответствует данной позиции.

Модель компетенций – это набор тех качеств и характеристик, которыми должен обладать идеальный кандидат. Нужно учесть, что для каждой должности это будет уникальная модель, а не одинаковая для всех. Как правило, она состоит из 6-10 характеристик, которыми должен обладать претендент на данную должность. Также на набор компетенций будет влиять организационные и корпоративные особенности компании. После того, как модель составлена нужно сделать перечень вопросов, с помощью которых будет выявляться каждое качество. Здесь важно не забыть о временных ограничениях собеседования, обычно на один вопрос уходит от 1 до 5 минут. Соответственно вы сможете правильно рассчитать количество вопросов. Следующий этап – это составление бланка оценки ответов кандидата.

Обычно каждая компетенция оценивается по шкале от НД до 4 баллов, НД – означает, что кандидат не показал никаких демонстраций данной компетенции, 0 - компетенция не развита, 1 – развита на уровне ниже среднего, проявляется в основном негативно, но есть и позитивное присутствие, 2 – средний уровень, где позитивные и негативные проявления распределяются одинаково, 3 – выше среднего, преобладают позитивные проявления, но есть и негативные, 4 – показывает самое большое число позитивных проявлений. Когда все приготовления завершены, во время собеседования интервьюер задает вопросы и отмечает уровень развития каждой компетенции в бланке. Исходя из полученных результатов оценивается, насколько кандидат подходит на данную должность.

2. Преимущества данного вида собеседования

Данный метод хорош тем, что его можно использовать не только при приеме на работу, но и при формировании команд внутри компании для работы над новым проектом, при планировании кадровой ротации и для формирования плана внутреннего развития сотрудников и т.п. Использование такого вида собеседования поможет максимально точно установить, как человек впишется в команду и в компанию в целом, насколько его ценности совпадают с ценностями корпорации.

3. Недостатки

Но есть и недостатки, этот способ довольно трудоемкий и отнимает много времени, как на этапе подготовке, так и для его проведения. Кроме этого, сам рекрутер должен иметь четкие представления о том, какие ответы, какому уровню развития компетенции отвечают. Используется практически для всех позиций, поскольку в каждой специальности важны определенные поведенческие компетенции. Поэтому можно использовать для подбора программистов, инженеров, офис-менеджеров, менеджеров по работе с клиентами и руководителей всех уровней.

Стресс-интервью

Вид собеседования, который в последнее время все больше и больше становится популярным. Особенность его заключается в том, что кандидата не предупреждают, что он будет оценен именно таким нетривиальным способом. Ведь основная его цель – это проверить кандидата именно на стрессоустойчивость. Соответственно и поведение менеджера по персоналу будет кардинально отличаться от общепринятого.

1. Технология

Все вопросы вовремя этого собеседования будут направлены на то, чтобы вывести кандидата из состояния равновесия. Если это удалось, можно считать, что собеседование прошло удачно, впрочем, как и в том случае, когда это не произошло. Во время шокового интервью задаются нетактичные вопросы, например, девушку могут спросить, почему она до сих пор не замужем и когда собирается это сделать. Кроме вопросов рекрутер может создавать соответствующие ситуации, провоцируя кандидата. Например, молчать после односложных ответов кандидата на вопросы, игнорируя его или же, наоборот, смотря на него в упор, опоздать на собеседование, перебивать все время кандидата, попросить спеть или станцевать и т.д.

Одним из видов также является задавание профессионально трудного вопроса без предоставления времени на обдумывание ответа. Такое интервью, как никакое другое поможет определить негативные черты характера соискателя. Ведь очень часто встречаются нелояльные по отношению к компании клиенты, не совсем вежливые руководители, ни в первом, ни во втором случае сотрудник не должен опускаться до уровня хамства.

Соответственно, такой вид собеседования целесообразно использовать при подборе менеджера по работе с клиентами, помощника руководителя, администратора, преподавателей, руководителей. Особенно оно эффективно будет для сфер продаж и предоставления услуг.

Следует помнить о том, что даже если соискатель знаком с таким методом проведения интервью никак не реагировать на провокации смогут только единицы. Как правило, это люди с очень высокой самооценкой, для которых не имеет значения, что о нем думают другие. Обязательно в конце такого собеседования нужно донести до кандидата, что это была такого рода испытание и сообщить о том, прошел он его или нет.

2. Преимущества

Среди позитивных сторон проведения собеседования таким способом является то, что оно в точной мере помогает выявить, на какие раздражающие факты кандидат будет в будущем реагировать острее всего и насколько это будет сочетаться с условиями работы в вашей компании.

3. Недостатки даного вида собеседования

Из отрицательных моментов – проведение собеседования именно таким способом потребует от рекрутера немалых усилий и актерских способностей, чтобы никак не проявить себя.

Как видим каждый из перечисленных способов проведения собеседования имеет свои сильные и слабые стороны, каждый из них должен максимально отвечать требованиям к кандидатам, которые рассматриваются на ту или иную позицию. Разные типы собеседований хороши там, где решаются соответствующие задачи. Зачастую оценка кандидата проводится и по личностному, и по профессиональному профилю, тогда следует скомбинировать вопросы, обязательно учитывая насколько эффективно будут оценены те или иные моменты и используемые методы собеседований.

Именно поэтому зачастую собеседование проводится в несколько этапов и на каждом из них оцениваются соответствующие навыки кандидата, без которых или без недостаточного развития которых, кандидат не может пройти на следующий этап. О том, что собеседование будет проходить не в один этап нужно предупредить соискателя, также необходимо ему озвучить с кем именно он будет общаться на каждом из них. Так, например, при приеме на техническую должность, рекрутер определяет мотивацию, поведенческий профиль кандидата, а уже специалист из технического отдела определяет его профессиональный профиль.