В 2024-2025 годах людей нанимали "лишь бы вышел": кандидат называл сумму, и с ним соглашались, потому что место пустовало третий месяц. Теперь рынок остыл. По данным ЦБ, о нехватке работников к сентябрю говорят 44% предприятий, а в начале года говорили 52%. И в одном отделе рядом сидят люди с одинаковой работой и разницей в окладе в треть. Снизить зарплату нельзя, оставить как есть дорого, а старожилы уже все посчитали. Разбираю, какие варианты есть у руководителя и HR, сколько времени занимает каждый и как поговорить с сотрудником, которому в этом году не поднимут оклад.
В отделе логистики три диспетчера делают одну и ту же работу. Первый работает шестой год и получает 82 000 ?. Второго взяли в начале 2024 года за 95 000 ?. Третьего весной 2025 года, когда вакансия висела четыре месяца и встал отгрузочный график, за 110 000 ?: он назвал сумму, и спорить никто не стал. Старожил узнал об этом через месяц. С тех пор он не просит прибавку и не жалуется, он просто перестал брать вечерние смены.
Таких отделов сейчас много. Два года компании закрывали дыры деньгами, потому что выбора не было. Теперь выбор появился, а оклады остались.
В октябрьском докладе ЦБ о региональной экономике видно, как остывает рынок труда. В начале 2026 года о нехватке сотрудников сообщали 52% опрошенных предприятий, к сентябрю - 44%. На 2027 год 72% компаний планируют сохранить численность, 59% собираются повышать зарплаты не больше чем на 10%, 31% оставят их без изменений.
Для руководителя это значит простую вещь: на ту же должность сегодня можно найти человека дешевле, чем полтора года назад. В нашем примере рынок дает за эту работу около 95 000 ?. Переплата третьего диспетчера - 15 000 ? в месяц, а если таких в отделе трое, это 540 000 ? в год и около 700 000 ? вместе со страховыми взносами.
Посчитать свою картину можно за один вечер. Выгрузите оклады по каждой массовой должности и поставьте рядом дату найма. Рядом запишите рыночный уровень: 10-15 свежих вакансий в вашем городе, отраслевой обзор зарплат или данные кадрового агентства, с которым работаете. Отметьте тех, кто выше рынка больше чем на 10%, и отдельно тех, кто ниже на столько же. Почти всегда первые окажутся наняты в 2024-2025 годах, а вторые работают дольше всех. Вторая группа важнее: именно оттуда уходят люди, которых жалко терять.
Первое желание собственника понятно: пересмотреть оклады до рыночных. Но оклад - это условие трудового договора, и поменять его можно только по соглашению с сотрудником. Есть статья 74 ТК, где работодатель меняет условия сам, с предупреждением за два месяца. Только для нее нужны реальные изменения в организации или технологии работы, а "рынок подешевел" к ним не относится. Такие споры компании обычно проигрывают.
Но даже если юридически все чисто, в отделе останется человек, у которого забрали деньги. Он не уйдет сразу, потому что рынок остыл. Он будет искать работу полгода, и все эти полгода будет работать соответственно.
Заморозить оклад и ждать рынок. Самый спокойный путь. Переплаченному сотруднику не дают индексацию, пока рынок его не догонит. Если зарплаты будут расти примерно на 7-8% в год, как сейчас ждут аналитики в опросе ЦБ, разрыв в 15% закроется примерно за два года. При разрыве в 30-40% ждать придется слишком долго. Премию за результат при этом можно платить как обычно: замораживается только оклад, а не возможность заработать.
Добавить работу под зарплату. Иногда проще поднять должность до оклада, чем оклад опустить до должности. Тот же диспетчер за 110 000 ? может стать старшим смены, вести новичков, отвечать за сложных клиентов. Это работает, если задачи настоящие, и человек с ними справляется. Если назвать его старшим, а работу оставить прежней, старожилы это заметят в тот же день.
Перевести часть оклада в премию. Только по соглашению и только если человеку это выгодно хотя бы на бумаге: при выполнении плана он получает столько же или больше. Например, 95 000 ? оклада и до 20 000 ? ежемесячной премии за показатели. Кто-то согласится, кто-то нет, и давить здесь нельзя.
Подтянуть тех, кому недоплатили. Про этот вариант часто забывают, хотя с него стоит начать. Обида в отделе возникает не из-за того, что кто-то получает много, а из-за того, что опытный получает меньше новичка. В нашем примере старожилу можно поднять оклад до рыночных 95 000 ? за счет денег, которые не пошли на индексацию третьему. Фонд почти не вырастет, а главный источник напряжения уйдет. Если же старожилу давать только обычную индексацию, на графике выше видно: до оклада новичка он дотянется примерно к 2030 году.
Обычно хорошо работает связка: заморозить переплаченных, подтянуть недоплаченных и закрепить новые оклады в простой таблице вилок, чтобы при следующем найме не повторить историю. Когда кандидат называет сумму выше верхней границы, решение принимает не руководитель отдела в спешке, а собственник, и он видит, как это скажется на остальных.
Это касается и тех, кого вы нанимаете сейчас. Многие кандидаты по привычке называют суммы 2025 года, а руководители по привычке соглашаются. Перед каждым предложением стоит открыть таблицу и посмотреть, кто в отделе уже сидит на этой должности и сколько получает.
Расставаться с переплаченным сотрудником ради экономии я советую редко. Найм, ввод в работу и время до полной отдачи часто стоят дороже, чем переплата за год.
Хуже всего, когда индексацию просто не дают и ничего не объясняют. Человек сам придумает причину, и она будет хуже настоящей.
Говорить лучше прямо и заранее, до того как остальные получат повышение. Примерно так: "Когда мы вас нанимали, людей не хватало, и мы согласились на оклад выше, чем платим за эту работу остальным. Снижать его мы не будем. Но и индексации в этом году не будет, пока остальные не подтянутся. Если вы хотите расти в деньгах, давайте обсудим, какие задачи вы можете взять на себя".
Сотрудник после такого разговора редко радуется. Зато он понимает правила и видит, что с ним честны.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение