Законно ли отстранять от работы за отказ от прививки?

Вакцинация – это в любом случае добровольный выбор каждого человека. Любые медицинские вопросы и информация – это лично дело. Если вспомнить недавнее постановление о вакцинации, то работодатель не просто может, а должен усилить разъяснительную работу. Т.е. активно мотивировать делать прививки. Но заставить сотрудника все равно нельзя. И наказать за это взысканием тоже: ни вынести замечание, ни тем более уволить. Ведь сотрудник не нарушил свои обязанности, а прививка к рабочим вопросам не относится.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Вакцинация – это в любом случае добровольный выбор каждого человека. Любые медицинские вопросы и информация – это лично дело. Если вспомнить недавнее постановление о вакцинации, то работодатель не просто может, а должен усилить разъяснительную работу. Т.е. активно мотивировать делать прививки.

Но заставить сотрудника все равно нельзя. И наказать за это взысканием тоже: ни вынести замечание, ни тем более уволить. Ведь сотрудник не нарушил свои обязанности, а прививка к рабочим вопросам не относится. Кстати, недавно было новое разъяснение о том, что компания не может обязать сотрудников делать привививку от гриппа, так как вакцинация - дело добровольное.

А если отстранить? Роструд и Роспотребнадзор синхронно заявили: если вакцинация обязательна, а сотрудник не хочет делать прививку, хотя противопоказаний у него нет, отстраняйте его. Причем без сохранения зарплаты. Основание простое: ст. 76 ТК РФ говорит, что в вопросе отстранения соблюдать надо не только сам Кодекс, но и другие законы. Одним из них является ФЗ-157 от 17.09.1998 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», требующий делать прививки. То есть, нарушил закон, будешь отстранен. И все же – законно ли это?

Буквальное толкование законодательства не позволяет признать отстранение от работы в связи с отказом от прививки правомерным. И такое отстранение влечёт для работодателя определённые судебные риски. Их можно объяснить тем, что отстранение происходит лишь в определенных случаях. Их перечень дает ТК РФ и расширительному толкованию он не подлежит. Отказ от вакцинации от COVID-19 в список не входит, и отстранение вполне могут признать незаконным. 

Хотя сам риск обжаловать такое отстранение мы оцениваем как небольшой. Учитывая единую позицию властей, вряд ли стоит ожидать, что суды пойдут против «прививочной компании» и поддержат иски работников. Однако полностью исключать их нельзя все равно. Тем более, что судебной практики по этой теме еще нет.

Чтобы защитить компанию от рисков, когда сотрудник отказывается от вакцинации без должных оснований, можно перевести его на дистанционную работу. Конечно, если он согласится. Отметим, что и сам Оперштаб г. Москвы рассматривает удаленку в качестве альтернативы отстранения. В то же время нигде не сказано, что дистанционные сотрудники не обязаны прививаться. Вероятнее всего, надо не просто перевести «их на дом», но и чтобы они попали в число 40%, не обязательных для вакцинации (в Москве вакцинировать надо 60% сотрудников).

Но если трудовая функция работника не может выполняться дистанционно или человек не хочет трудиться из дома, остается лишь отстранение, учитывая имеющиеся риски.

Иначе же компания рискует серьезными последствиями. И они гораздо больше, чем если бы вы не отстранили человека от работы. За невыполнение требования Роспотребнадзора (и других госорганов, ведущих санитарно-эпидемиологический надзор) юридическое лицо могут наказать штрафом до 500 тыс. рублей или остановить деятельность на 3 месяца. Причем и ведомство, и Оперштаб г. Москвы делают упор именно на приостановку, а не на штраф.

Если же говорить о судебном риске по поводу отстранения от работы, он влечёт для компании оплату времени вынужденного прогула (то есть за каждый день простоя) и компенсацию морального вреда, при наличии такого требования. Хотя судебных кейсов пока еще нет, и, в нынешних условиях, вероятно, отстранение будут признавать законным, но такой риск исключать нельзя.

Таким образом, если смотреть на ситуацию через призму потенциальных рисков, самым безрисковым для работодателя вариантом является перевод сотрудников на дистанционный режим работы. Это не отменяет необходимость делать прививки, но позволяет временно избавить от посещения офиса, а, возможно, и «переждать» режим проверок. Хотя Роспотребнадзор и заявлял, что удаленщики должны входить в число тех, кому прививка обязательна. Как и сотрудницы в декрете. Более рискованный вариант возникает при отстранении работника. И самый серьезный риск ждет компанию, если не предпринимать ни каких действий в отношении работников, которые решили отказаться от прививки, но не имеют медицинских противопоказаний и не предоставили медицинский отвод.