Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.

Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.

Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?\

Возникновение

- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся: 
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность) 
- Социальный пакет. 
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.

Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика). 

Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести: 

- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя. 

- Презентация компании на предварительных собеседованиях. 

Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами. 

Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции. 

Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя. 

Симптоматика, течение и исход. 

Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..." 

В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения. 

При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении. 

Лечение и профилактика 

К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра? 

Промоушн в местах трудоустройства 

Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату? 

Объем информации 

Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще. Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании. И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата. 

Позитивные стороны позиции и ситуация на рынке 

При этом, желательно знать не только как «у вас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг и пр.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). Вообще, чем полнее вы представляете ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее вы сможете работать с внутренними возражениями кандидата. Знание того, какие условия предлагают конкуренты, и что они за это хотят, очень помогут вам правильно презентовать свою вакансию. Конечно, на первый план стоит выдвигать все то хорошее, что можно сказать о компании. Если компания крупная – упомяните размеры и устойчивое положение на рынке. Если маленькая – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы. Возможно, компания развивается – для амбициозного соискателя это возможности карьерного роста. В любом случае, если подбор вести НАДО, то надо и искать все возможные плюсы в той вакансии, по которой приходится работать. 

Переформулирование 

Как уже упоминалось, врать нельзя. Но слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть очень разными. Например, можно сказать – «жесткий ритм работы и высокая текучка», а можно сказать – «в компании очень высокие требования к профессионализму кандидатов и поэтому далеко не каждый соискатель справляется со своими обязанностями. У нас работают только самые лучшие». Старайтесь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм. 

Наглядность рассказа 

Подавляющее количество информации к человеку поступает через глаза и это не стоит игнорировать. Замечательно, если вы подкрепите свой рассказ «красивыми картинками». Буклеты, рекламные проспекты, фотографии с выставок, образцы продукции, и т.д. – все это помогает создать позитивный образ компании и позиции. Поэтому запасайтесь «макулатурой» и иллюстрируйте свой рассказ. 

Собственная убежденность в своих словах 

Аксиома – когда вы хотите в чем-либо убедить человека, вы должны быть в этом убеждены сами. Или по крайней мере, делать вид. Если вы думаете, что «продвигаете» плохую вакансию – кандидат почувствует это и сделает соответствующие выводы. Поэтому, самое лучшее – с «плохими» вакансиями не работать. Ну, а уж если выбора не остается, проникайтесь позитивными сторонами вакансии! 

Техника безопасности 

Однако, даже при очень большой заинтересованности в кандидате, в итоге ситуация не должна выглядеть «упрашиванием» . Как бы то ни было, но исходные условия должны остаться неизменными – именно соискатель предлагает вам свою кандидатуру и ждет вашего ответа, а не наоборот.Так же, в презентации вакансии очень важно, чтобы картинка была привлекательной, но правдивой. Ведь рекрутинг – процесс трехсторонний: самый главный начальник хочет себе лояльного и работящего сотрудника. Кандидат хочет идеальную работу. И, наконец, рекрутер хочет, чтобы позиция закрылась и он смог спокойно забыть про нее. Поэтому, мотивируя кандидата, приходится балансировать на тонкой грани между реальностью и «красивостью» Но баланс этот соблюсти очень важно. Иначе вы из рекрутера превращаетесь в вербовщика «пирамиды» – «стоит только заплатить нам денег, как вы озолотитесь!!!» – со всем вытекающим из этого к себе отношением. 

Особые случаи 

К особым случаям «мотивационной недостаточности» можно отнести ситуацию, когда мотив кандидата разрушается действиями самого рекрутера. Один знакомый HR-руководитель весьма крупной компании начинал собеседование с кандидатом с тяжелого вздоха и принимался распространяться о том, как тяжело работать менеджерам компании, как сильна конкуренция, что условия труда, конечно, оставляют желать лучшего, но компания не оставляет надежд… и т.д. Вконец обескураженный кандидат вопрошал – «Но я думал, что вы входите в лидерскую группу…» «Ну да, вообще-то так, но это, собственно, не важно…» Нужно ли говорить, что процент тех, кто продолжал хотеть работать в данной компании был необыкновенно низок? Конечно, подобный случай – крайность. Однако, важно понимать, что именно от того, как вакансия будет представлена кандидату и будут зависеть его дальнейшие действия. 

Выводы и заключения 

Итак, основа начала успешной работы кандидата в компании – его высокая мотивированность. И степень мотивации определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда будут презентованы. И чем больше времени будет потрачено на подготовку презентации вакансии, тем меньше придется проводить «холостых» собеседований и меньше будет на них скучающих кандидатов. 

tegs: как убедить соискателя принять предложение о работе