Вопрос на собеседовании: Вы хорошо разбираетесь в людях?

Большинство соискателей ответят «Да».

И тогда я задаю следующий вопрос: «Тогда охарактеризуйте меня, как потенциального подчиненного / коллегу / сотрудника»

Цель вопроса:
Проверить, насколько хорошо кандидат умеет оценивать людей, какую терминологию использует при оценке.

Дополнительно можно оценить находчивость и стрессоустойчивость – ведь данных для полноценной оценки немного, поэтому придется выдвигать гипотезы, а также сам вопрос чаще всего является неожиданным.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Кому  задаем:

Двум категориям соискателей:

1. Специалистам по персоналу (директорам по персоналу, руководителям отделов/служб персонала, тренинг-менеджерам, менеджерам по подбору персонала)

2. Руководителям, в особенности тем, кому предстоит работа со сложной командой или командой, требующей пристального внимания. 

Когда задаем:

После обсуждения опыта кандидата и моего подробного рассказа о компании. К этому времени у кандидата уже есть определенный объем наблюдений и ряд выводов обо мне, как о сотруднике/коллеге или подчиненном уже можно сделать. 

Варианты ответов:

Негативные:

Встречаются случаи, когда кандидат теряется и не может сказать ничего вразумительного.

Например: «Мне сложно сказать….», «Я Вас совсем не знаю и не могу сделать вывод», «Не знаю…», «У меня не было достаточно времени, чтобы составить представление…»

В моем опыте было очень редко – и только с руководителями. Специалисты в HR всегда давали ответы, хотя бы в том, что касается коммуникативных навыков. 

Есть образцы откровенной лести, когда начинают расписывать в хвалебном ключе: «Уверен,  Вы очень трудолюбивы, с Вами легко сработаться» и так далее.  В таких случаях я задаю дополнительные вопросы: «Как Вы считаете, какая у меня мотивация?», «Какую  роль в команде мне стоит поручать?». Далее может последовать ответ из категории нежелательных: «Не знаю, у меня мало вводных…» Или кандидат на отдельных примерах начинает отвечать более собранно и развернуто, уходя от общих фраз и только позитивных оценок. 

Правильная стратегия ответа на данный вопрос:

Заключается,  в первую очередь,  в отношении кандидата к вопросу: в положительном варианте виден интерес к этой задаче, активные попытки высказать гипотезы в отношении различных блоков оценки, попытки оценить психотип, мотивацию, коммуникативные особенности, сильные и слабые стороны, особенности взаимодействия с людьми. 

Позитивно, когда кандидат задает встречные вопросы: «Чтобы ответить на Ваш вопрос, мне нужно кое-что прояснить. Могу я задать Вам ряд вопросов?».

В таком случае появляется возможность оценить профессионализм кандидата в отношении оценки персонала, ознакомиться с его практическими навыками и получить представление о тех способах, которые он применяет для оценки людей. 

Важно разграничивать те характеристики личности, которые у кандидата была возможность изучить,  и те, для которых имеющихся наблюдений явно недостаточно.  Для первых показательным будет то, насколько верную оценку дает кандидат, во втором – насколько правильно он мыслит и задает наводящие вопросы (ошибки и погрешности здесь менее важны).

Например, мотивацию без дополнительных вопросов оценить сложно, а коммуникативные навыки, эмотивность, пунктуальность и ответственность – достаточно легко для профессионала. 

В случае, если я вижу явное расхождение действительности с ответом кандидата, я задаю дополнительные вопросы. Пример: «Я думаю, Вами сложно управлять. Вы имеете на все свое мнение» - этот ответ кандидата, после ряда дополнительных вопросов,  позволил выявить сложности с управлением сотрудниками, которые могут высказывать свое мнение, в целом оставаясь управляемыми.