Уровни мотивации сотрудников

Зачем сотрудник ходит на работу? Казалось бы, ответ лежит на поверхности: ради зарплаты. Однако, это лишь низший уровень мотивации. Опираясь только на деньги – невозможно создать устойчивый коллектив, которому по плечу любые задачи Это особенно актуально для сфер деятельности, от работников которых – кроме механического выполнения задач, требуется инициатива, тем более, креативность. 

Именно поэтому – вместе с материальными стимулами сотрудник (в идеале) должен иметь заинтересованность более высокого порядка. В современном менеджменте принято выделять четыре уровня мотивации, один из которых (деньги) упомянут выше. Рассмотрим побудительные мотивы к труду в порядке возрастания: от простого к сложному. В зависимости от типа личности каждому работнику присущ определенный вид мотивации или их группа.

1. Материальное вознаграждение

Человека, пребывающего на низшем уровне мотивации, интересует исключительно деньги. От такого работника сложно ждать большой отдачи или высокой вовлеченности в работу. В его картине мира все просто: чем выше зарплата, тем больше труда он должен вложить. Подобный сотрудник имеет практически нулевую лояльность к фирме, на которую работает. Если компания-конкурент предложит ему более солидное жалование, с немалой долей вероятности он переметнется.

Зачастую такой подход формируется из-за неосведомленности о целях компании и
собственных перспективах в случае их достижения. Если причина низкой
заинтересованности именно в этом, сотрудника вполне возможно довести до более
высоких уровней мотивации. На данном пути многое зависит от непосредственного
начальника работника. Если руководитель – грамотный лидер, он имеет шанс поднять
мотивацию подчиненного хотя бы до следующего уровня.

2. Личная выгода

Она может восприниматься в материальных (премии и бонусы) или нематериальных аспектах (например, повышение). Человек, пребывающий на данном уровне мотивации, отчасти вовлечен в деятельность компании или своего отдела. Он принимает правила игры и понимает, что при их соблюдении сотрудника ожидает вознаграждение. Работник все еще не является командным игроком, но уже заинтересован в наилучшем выполнении работы. Он точно знает, что это ему выгодно.

Опытные менеджеры советуют вовлекать подобного сотрудника в командные
действия. Главная цель – убедить человека, что следование интересам группы в
конечном итоге возвысит и его самого. Люди второго уровня мотивации серьезно
относятся к соблюдению правил, поэтому их необходимо формулировать четко.

Сотрудники, ставящие во главу угла личную выгоду, уже готовы к восприятию замыслов компании в целом. Их донесение до работника зачастую помогают
перевести его мотивацию на следующий уровень.

3. Убежденность и личные принципы

На этом уровне находятся люди, обладающие личным взглядом на свою деятельность в рамках работы на фирму. Другими словами, у них есть представление о том, что правильно, а что нет (разумеется, субъективное). Таких сотрудников вдохновляет, когда компания успешно развивается в рамках их концепции «нормального». Если это происходит, не менее важно, чтобы правила игры были стабильными: тогда человек будет хорошо мотивирован на плодотворную работу в течение длительного периода.

Работникам «с принципами» недостаточно просто поставить задачу, нужно еще и
объяснить – почему она важна и какое значение имеет для организации.

Руководитель, который не пренебрегает этим, почти наверняка получит в ответ
эффективную работу с соблюдением дедлайнов. От начальника требуется желание
разъяснять возникающие вопросы и обучать подчиненного, которому свойственен
третий уровень мотивации. При таком раскладе существуют немалые шансы поднять
заинтересованность сотрудника на самый высокий уровень.

4. Чувство долга

Работник, обладающий данным качеством – настоящий командный игрок, на которого
можно положиться. Он с удовольствием повышает квалификацию не столько ради
получения дополнительных денег, сколько для достижения компанией новых высот.
Именно в этом человек с чувством долга видит свою главную миссию, и даже радость:
его не требуется держать в жестких рамках и придумывать сложные системы оплаты
труда.

Единственное, что требуется работнику с чувством долга: четкое понимание правил
игры, актуальных для фирмы и конечных целей организации. Подобные сотрудники на
вес золота: именно их рекомендуется повышать по службе и продвигать в
руководители. В дальнейшем такие люди способны формировать успешную стратегию
предприятия и вести его к процветанию. Кроме того, они способны создавать
благоприятные условия для развития своих коллег, помогая им подниматься по
уровням мотивации.