Нет ни одного трудового коллектива, в котором никогда не возникает конфликтов. Конфликты в коллективе – это норма. На работе возможны противоречия и в производственных вопросах, и в личных, потому что ограничить общение только кругом деловых вопросов невозможно. Чаще всего причина конфликтов – внутренняя, зависит от организации работы внутри компании. На эту тему проводилось множество исследований и написано много научных работ. Во время исследований многие опрошенные указали на хамство со стороны босса и коллег. Оказалось, что невежество снижает мотивацию: 66% опрошенных сократили трудовые усилия, 80% ― потеряли время, беспокоясь о случившемся, и 12 % ― оставили свою работу. Реже причиной конфликтов становится внешняя среда, кризисная ситуация, которая объективно влияет на условия труда. Среди всех факторов которые являются причиной конфликтов можно выделить два основных это недостаток коммуникации (некачественной информации или дезинформации) и эмоции которыми нельзя руководствоваться при принятии решений. Конфликты в коллективе появляются независимо от того, хотим мы этого или нет. Конфликтные ситуации нужно решать, в противном случае они будут мешать трудовому процессу и могут привести к текучке кадров и неэффективности работы команды.
Урегулирование конфликтов в рабочем коллективе
Нет ни одного трудового коллектива, в котором никогда не возникает конфликтов. Конфликты в коллективе – это норма. На работе возможны противоречия и в производственных вопросах, и в личных, потому что ограничить общение только кругом деловых вопросов невозможно. Чаще всего причина конфликтов – внутренняя, зависит от организации работы внутри компании. На эту тему проводилось множество исследований и написано много научных работ. Во время исследований многие опрошенные указали на хамство со стороны босса и коллег. Оказалось, что невежество снижает мотивацию: 66% опрошенных сократили трудовые усилия, 80% ― потеряли время, беспокоясь о случившемся, и 12 % ― оставили свою работу. Реже причиной конфликтов становится внешняя среда, кризисная ситуация, которая объективно влияет на условия труда. Среди всех факторов которые являются причиной конфликтов можно выделить два основных это недостаток коммуникации (некачественной информации или дезинформации) и эмоции которыми нельзя руководствоваться при принятии решений. Конфликты в коллективе появляются независимо от того, хотим мы этого или нет.
Конфликтные ситуации нужно решать, в противном случае они будут мешать трудовому процессу и могут привести к текучке кадров и неэффективности работы команды.
Вот небольшой список лайфхаков, которые позволят вам быстро и эффективно урегулировать конфликты, возникающие в вашем рабочем коллективе:
1. Решать конфликт нужно не в день его возникновения, а в течение двух-трех дней. Это позволит успокоиться сторонам конфликта и в то же время не затягивать его.2. Решать конфликт путем переговоров с обеими сторонами одновременно. Это не даст возможности подозревать арбитра в субъективном и предвзятом подходе.3. Вести переговоры соблюдая предельную корректность, не позволять оскорбительные выпады.4. Арбитру необходимо подчеркнуть значимость ситуации, не опускать ее и не пренебрегать. Это способствует авторитету руководителя.
Но так же нужно понимать что конфликт - не всегда плохо. Управляемый конфликт в коллективе может стимулировать инновационную структуру компании, оптимизировать организационные процессы и создавать эффективных лидеров. Важно, чтобы руководители умели превратить раздор в возможности для обучения и роста. «В споре рождается истина» Главная задача в этот момент – перевести спор в конструктивное русло и не позволять ему выходить за рамки обсуждения проблемы или идеи. Как только конфликт переходит в плоскость личных оскорблений и претензий, это становится точкой невозврата и восстановить хотя бы доверительные рабочие отношения уже невозможно.
Очень хорошо когда компания, понимая вероятность возникновения конфликтов, заблаговременно создает рабочие группы которые уполномочены урегулировать внутренние конфликты в коллективе. Работа такой группы должна быть строго регламентирована, поскольку природа конфликта может быть совершенно разной. Регулирующим документом может стать Кодекс корпоративной этики или другой внутренний локальный документ, в котором могут быть прописаны методы профилактики конфликтов, а именно:
· Определено допустимое поведение. Иногда достаточно просто сформулировать правила компании и определить, какое поведение приемлемо, а какое ― нет. Здесь поможет создание должностных инструкций, полномочий, списка ожиданий от работы и других регламентирующих документов, которые обеспечат эффективную коммуникацию.
· Определены зоны возможного появления конфликтов. Если проблем нет сейчас, это не значит, что они не появятся. В целях профилактики полезно выявлять и устранять опасные зоны до того, как наступят последствия.
· Определены мотивы. Понимание целей других людей и помощь в их достижении предотвращает конфликты.
· Оценены факторы важности. Конфликт ради конфликта затевают только токсичные сотрудники и манипуляторы. Обычно в основе лежит серьезная проблема. И если вопрос достаточно важен, чтобы начать конфликт, то он достаточно важен, чтобы найти решение. Когда на карту поставлено многое, люди готовы пойти на все, чтобы решить проблему.
Рассматривайте конфликт как возможность. В конфликтах спрятан потенциал для развития, обучения. Используйте это.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение