Уловка 22 экономики увольнений и экономика знаний (лонгрид)

Статья впервые появилась в сентябре на e-xecutive.ru 
Однако, поскольку основные вопросы, затронутые в статье, касаются, в первую очередь, HR, я решил продублировать ее здесь.
В чем состоит логический парадокс, сложившийся на рынке труда? Что такое "экономика увольнений" и как  работодателям и наемному персоналу научиться взаимодействовать в новых реалиях?

Экономика увольнений

Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет - это менять работодателя каждые два года. 

Есть, конечно же, еще отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».

Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Но все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Основные элементы того, что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты, например – возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры, сегодня теряют свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компании для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?

Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» - климат, в котором и сотрудники, и работодатели считают свои интересы превыше всего. Нет преданности и лояльности ни у одной из сторон, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «своё».

Уловка 22 «экономики увольнений»

Эта культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «Уловку-22». Если еще недавно основные издержки шли на инфраструктуру (в широком смысле), то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда. Если компании дают сотрудникам больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если они дадут сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления - плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для подразделений HR, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными за (как минимум) сохранение производительности. У такого подхода — платить людям как можно меньше - есть множество адептов.

Например, Джефф Безос уже стал богаче на 87 миллиардов долларов в этом году. При этом все 400 000 складских рабочих компании Amazon суммарно заработали 13 миллиардов долларов. Amazon уменьшила на 2 доллара в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.

Карьерные лестницы «экономики увольнений» 

Атмосфера превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости вызвала к жизни совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста. Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект. 

Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся. 

Сколько стоит «экономика увольнений»

Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей (до 30 лет) планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, - не единственные затраты компании. 

Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом. Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение. 

Надо также не забывать о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если этот человек имел влияние в бизнесе. Влияние увольнения талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала («если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники).

Helicopter View на человеческий капитал в «экономике увольнений».

Что значит увольнение сотрудника? Если применить «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию, то увольнение сотрудника  – это, в первую очередь, потеря компетенций (то есть навыков и знаний), во-вторую - нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать (ограничив самодеятельность и неисполнительность), то с компетенциями дело обстоит немного сложнее. 

Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассесмент центр». Но есть проблема. Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Для того, чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, регламентации и формализации через «ассесмент центр» поддаются плохо. Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это то, что называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику. То, что у него в голове. 

Ключевые компетенции в «экономике увольнений» 

В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ. 

Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работу в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности. 

«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год (чтобы не уходили), приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое дело – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания. 

Сохранить …. и приумножить.

В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая должна мочь:

• Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать)
• Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными)
• Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы)
• Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие)
• Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации)
• Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, кайзен, инновации и т.д.).

Современные технологии, находящиеся в руках HR-ов позволяют это сделать. Сегодня доступны IT -решения и методика Управления зннаиями, позволяющие:

• управлять корпоративными знаниями;
• создавать экосистему обмена и развития компетенций;
• создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых, в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов, происходит трансферт знаний из «неявных» в явные;
• организовывать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок;
• разрушать монополию на знания отдельных сотрудников;
• интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ;
• эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.

Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний», получившей в последние 10 лет бурное развитие, тянут за собой изменения корпоративной культуры,  методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций. 

«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая, в то же время, таланты. Аналитические инструменты, имеющиеся сегодня в руках HR-ов, позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.