Ценность процесса наставничества

Продолжение серии статей о наставничестве.
 «Когда начинаешь погружаться в какую-то новую тему, всегда важно понять насколько это ценно для меня как руководителя, если ценность не обнаружена, честно говоря, сложно заставить себя совершенствоваться в этом направлении. Итак, давайте вместе обсудим ценности наставничества.».

ЦЕННОСТЬ ПРОЦЕССА НАСТАВНИЧЕСТВА

Наставничество определяется, как добровольная функция.  Она дает специалисту или руководителю возможность, в свою очередь, быть зачисленным в кадровый резерв руководителей и высшего звена управления. 

А это позволяет использовать возможности карьерного и профессионального роста внутри компании или в целом - бизнеса. 

Быть востребованным и кроме профессионального роста, расти не только вверх, но и по горизонтали иерархии.

Функции наставника являются дополнительным преимуществом при рассмотрении его кандидатуры с целью назначения и/или продвижения.

Наставничество повышает статус сотрудника в глазах коллектива.  Это почетная обязанность, способ получить признание коллег и повысить свой статус в целом в организации.

Наставничество позволяет тренировать и оттачивать свои управленческие и коммуникативные навыки. Так если наставником становится уже действующий руководитель - это дополнительный опыт руководства не только профессионалами, но и проба себя в работе с молодежью. Если наставником становится специалист - это опыт приобретения навыков руководства людьми. И в том, и в другом случае, наставник получает опыт управления и обучения сотрудников, при этом обучаясь сам!

Парадокс ситуации заключается в том, что наставник в процессе наставничества сам проходит обучение и приобретает не только знания, но что более ценно – практические навыки.

Кроме этого, наставник в процессе наставничества продолжает развиваться сам, как личность. Для руководителей и специалистов, которым важно и ценно их дальнейшее развитие, как личности - наставничество становится точкой опоры. В этом случае уместно говорить о самообразовании, саморазвитии, самооценке наставника и самореализации.

Вспомним «двойственность» наставника в отношении «организация – сотрудник/новый сотрудник». Наставник оказывает влияние на сотрудника, на его ценности, установки в нужном для организации/компании направлении. Тем более необходимо, чтобы наставник являлся ярким носителем корпоративной культуры. И главное – наставник должен четко осознавать важность своей роли.

Необходимо четкое понимание значимости работы с самими НАСТАВНИКАМИ -  это, прежде всего, своего рода  инвестиции в будущее организации/ компании, в ее развитие. Создание эффективного института наставничества позволяет оптимальным образом  передавать накопленные знания и ценнейший опыт новым поколениям работников, но и прямо влиять на «воспитание» сотрудников в корпоративном духе. Следует отметить, что сам институт наставничества, сама система наставничества целесообразно применять как  на производственных, так и в непроизводственных организациях с учетом специфики.

К наставничеству так же могут привлекаться сотрудники и специалисты предпенсионного и пенсионного возраста, достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности. И это очень серьезный шаг со стороны организации - не увольнять возрастного сотрудника, а грамотно и в полной мере использовать его опыт и знания.

Важно отметить, что в программе наставничества могут принимать участие все сотрудники, вне зависимости от того, в каком городе или в каком подразделении они работают.

И создавая в организации систему наставничества, закладывая основу «культуры наставничества», очень важно понимание ценности труда самого наставника, а не только давать оценку труда наставника.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого не только и не столько материальное, но и моральное  удовлетворение!