Дорогие коллеги!
В конце мая я публиковала вопрос об опыте внедрения гибких форматах на производстве. Спасибо всем, кто поделился своими мыслями и кейсами!
Выши ответы подтвердили важность изменений в кадровой политики компаний, чтобы стать привлекательными для молодых сутрудников.
И в свою очередь я хочу поделиться результатами исследований нашей команды - Как поколение Z меняет кадровую политику на производстве?
Я запланировала статьи о 5 трендах. И сегодня о первом и вторм трендах.
Он является ответом на вызов, что для поколения Z жёсткие графики и фиксированные смены — главный демотивирующий фактор. Для них жёсткие смены это часто «пережиток прошлого».
Не только IT-компании, но и крупные промышленные предприятия экспериментируют с гибким графиком. И опыт «Росатома» свидетельствует об этом .
Суть проекта:
В 2022 году «Росатом» запустил пилотный проект «Гибкий атом» на 3-х предприятиях (включая «РостовАтомМаш» и «Уральский турбинный завод»). Цель — снизить текучесть молодых специалистов (18-25 лет) на инженерных и технологических должностях.
Какие инструменты использовали?
1. Модуль «Гибкий график» в корпоративной системе
2. Мобильное приложение «Мой Росатом»
▪️ Возможности:
Подача заявки на удалённый день (доступно 1 раз в неделю)
Онлайн-отметка задач для удалёнки (через Trello-подобный интерфейс)
Чат с наставником для согласования изменений
3. Цифровые инструкции для руководителей
▪️ Внутренний портал с:
Шаблонами приказов по ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка.)
Чек-листами оценки эффективности (например, % выполнения KPI в гибком режиме)
Гайдом по мотивации команды при разных графика
Как можно повторить на своем предприятии?
Старт:
Выбрать 1 цех/отдел (например, конструкторское бюро)
Определить «гибкие» должности (где возможна удалёнка хотя бы 1 день)
Инструменты:
Сервис для учета смен типа «Электронный табель»
Для задач удалёнки онлайн сервисы типа Trello или Яндекс Трекер
Документы:
Допсоглашение к трудовому договору
Приказ по ПВТР с условиями эксперимента
Коллеги, если у вас есть реальный опыт внедрения гибкого графика, поделись, пожалуйста:
Он является ответом на вызов - Z не хотят 10 лет «расти» до мастера цеха. Им важно быстро пробовать новое.
Исследования показывают, что 67% сотрудников поколения Z уходят с заводов в первые 2 года из-за «скучного» карьерного роста (данные HeadHunter, 2024). Их мотивирует не должность, а разнообразие задач и быстрый результат.
Вместо традиционного вертикального роста они выбирают горизонтальное развитие: смену ролей, освоение новых навыков и участие в разнообразных проектах. Это позволяет им оставаться гибкими и адаптивными в быстро меняющемся мире.
Для поколения Z это особенно важно, так как дает:
Быстрый результат (новый навык за 3-6 месяцев vs годы роста до начальника).
Разнообразие — снижает выгорание.
Прозрачность — понятно, куда двигаться.
На российских предприятиях такой подход уже активно реализуется и в качестве опыт “Северсталь”.
Для реализации этого проекта были использованы следующие инструменты:
1. Программа «Сталь будущего»
Двухлетняя ротационная программа для молодых специалистов. Участники переходят между подразделениями, пробуют себя в разных задачах, получают доступ к проектной работе и менторской поддержке. Это способствует росту не вверх, а вширь — через развитие компетенций.
2. Бережливое производство и Шесть сигм (Lean и Six Sigma)
Когда объединяют Lean и Six Sigma, получается система:
которая устраняет ненужные шаги (Lean),
и делает нужные — стабильными и предсказуемыми (Six Sigma).
Поэтому крупные компании, как «Северсталь», используют их вместе — это даёт реальную экономию и рост качества.
Внедрение этих методологий помогает вовлекать сотрудников в оптимизацию процессов. Молодые специалисты обучаются анализу, улучшениям и получают возможность предлагать инициативы, тем самым «расти» через проекты и ответственность.
3. Менторство и наставничество
Система наставников не только помогает адаптироваться, но и создаёт поле для личностного и профессионального роста без необходимости вертикального продвижения. Это особенно важно для поколения Z, которое ищет поддержки и вдохновения.
4. Гибкая организационная структура
«Северсталь» внедряет элементы Индустрии 4.0 и сокращает количество уровней управления. Это делает процессы прозрачнее, а карьерные траектории — менее формальными и более открытыми для горизонтальных переходов.
5. 💬 Смысл работы и вклад в общество
Переосмысленная миссия компании подчёркивает устойчивость, цифровую трансформацию и вклад в общество. Это находит отклик у молодых сотрудников, которые стремятся работать там, где есть ценности и смысл.
Один из инструментов для развития практики горизонтальной карьеры - Карта навыков.
Это визуальная схема, которая показывает сотруднику возможные пути развития не «вверх» (карьерная лестница), а «вширь» — через освоение смежных компетенций.
Как создать карту навыков: 4 этапа
1. Анализ рабочих ролей
Выделите ключевые должности (например, токарь, наладчик, контролер ОТК).
Определите базовые и смежные навыки для каждой.
2. Разработка структуры
Определите формат: Древовидная схема или таблица
Добавьте уровни сложности:
Базовый (обязательный минимум).
Продвинутый (для ротации).
Экспертный (наставничество).
3. Внедрение. Продумайте особенности:
- как будет диагностироваться текущий уровень,
- какие возможны риски и как их предупредить,
- для освоения каких навыков нужны наставники, а где достаточно чек-листов для самопроверки.
4. Мотивация
Продумайте, какие отличительные знаки будет получать сотрудник за освоение навыка - бейджи/сертификаты.
Какие возможны доплаты за мультискиллы (как в «Норникеле» — +15% к окладу).
Коллеги, а какие еще инструменты есть в вашем опыте для развитии практики - карьера по горизонтали?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение