Требования к кандидату VS трудовое законодательство

Трудовое законодательство вступит в действие только тогда, когда сторона, чьи интересы были нарушены (или которая считает, что ее интересы нарушены), обратится в гос.органы, защищающие эти интересы и права.
До этого момента все права и интересы, гарантированные государством, указанные в Трудовом кодексе, например, будут… ну не то чтобы виртуальными, а… скажем так, они будут не в действии. Т.е. одна сторона (в данном случае соискатель) должна обратиться в суд, чтобы норма закона заработала на практике.
Работодатель, устанавливая, как вы говорите, «вкусовщину», т.е. проецируя свою картину мира на бизнес (и на людей в этом бизнесе), на практике поймет, что он неправ (например, отказав соискателю из-за цвета волос), только став ответчиком в суде. До этого момента не поймет. И потом может до конца не понять, просто подчинится закону))
И Вы не должны ему это объяснять, тем более воспитывать, давить, т.д. Он имеет право и на собственное мнение, и на вкусы: он создал бизнес, он платит деньги, в т.ч. и Вам. Донести информацию Вы можете и должны, но не более. Ваш выбор - работать с ним или нет. А его выбор - не видеть в своем офисе цветных волос и тату, не слышать неславянских имен, а потом - отвечать за это в суде (если будет открыт иск в суд, если об этом заявит истец, но я уже повторяюсь)…

Здравствуйте!
Важно соблюсти баланс между запросом заказчика и реалиями рынка, учитывая обе стороны.
Если что-то в соискателях неприемлемо для работодателя, то изменить его мнение трудно и долго и не всегда имеет смысл.
Есть много таких представлений у заказчиков: лишний вес, большие перерывы в работе, частые смены работы, возраст и т.д. и т.п.

Добрый день!
Ну тут же тоже надо понимать и личные крайности специалиста по подбору. Так же потребность компании, возможности рынка и конкретные вакансии.
В первую очередь, когда я занимаюсь подбором, свою задачу как подборщика я воспринимаю, не как "найти кандидата", а как "найти кандидата, который устроит заказчика по всем скилам и максимально впишется в корпоративную культуру компании". Получается необходимо найти именно компромисс между ТК РФ, пожеланиями работодателя и возможностями рынка.
Давайте сперва про тату и различные вне форматного проявления кандидатов. Если на роль, например, бухгалтера приходит женщина с зелеными волосами в косухе и в татуировках, а в бухгалтерии сидят при этом десяток действующих сотрудников совсем другого формата, я понимаю, что скорее всего, кандидат не впишется в корпоративную культуру компании. Ну вот никак. Что мы получим? Да неэффективность мы получим, возможный конфликт и увеличение коэффициента текучести. Мне это не надо. Мы ведь отбираем сотрудника не только по проф. качествам.
Страх по молодняку и декретам - ну это прям вчерашний день. В современных реалиях, любая женщина, любого возраста - это потенциальная декретница. Эту мысль я всегда стараюсь донести работодателю. Нет в современной России возрастного ценза для родов. И не обязательно что 25 летняя сотрудница, даже после свадьбы побежит срочно рожать. Тут я всегда апеллирую перед заказчиком преимуществами того или иного кандидата. Анализирую и озвучиваю риски.
По возрасту - я давно не сталкивалась с такими ограничениями от заказчиков. Все спокойно, рынок дырявый как сито и отсеивать грамотного кандидата по возрасту - это непозволительная роскошь
С последними тремя факторами я никогда не сталкивалась. Но в любом случае хочу сказать, что моя задача объяснить руководителю, что, например, IT программист, который не любит разговаривать, постоянно ест конфеты на рабочем месте и имеет очень специфичную внешность - это норма для этого направления.