Требования к кандидату VS трудовое законодательство

Здравствуйте.
Это вечная тема)
В требованиях к кандидату работодатель не пишет личных характеристик, потому что это противоречит закону.
А при принятии решений о приёме на работу он их не выбирает, потому что имеет право выбирать.
Реальность такова что необходимо принимать участие в фформировании требований к кандидату и корректировать их с позиции консультанта во избежание дискриминации и репутационных рисков.

Здравствуйте. Вопрос актуальный. Конечно, существует крайне мало действительно объективных ограничений. Даже упомянутые 30 пирсингов законодательно не могут быть объективной причиной отказа, если работодатель не докажет, что они напрямую влияют на качество работы сотрудника/репутацию компании и тд.
В массе же ограничения. заявленные заказчиками обычно не имеют никакой связи с объективным влияние на компанию/производительность. Это особенность российской предпринимательской культуры, особенно в среде малого-среднего бизнеса (хотя и в крупном примеров не мало) очень часто выстроенной в формате отношений "барин-холопы". Собственник-барин воспринимает сотрудников как часть своей собственности, поэтому проецирует на них свои ценностные установки. Может требовать определенного внешнего вида, манеры поведения и тд. Такого рода у него подход и при подборе персонала посредством подрядчика.
Исправить восприятие таких собственников невозможно, но как компромисс - при возникновении такого рода требований можно пообещать иметь их в виду, без внесения в договор (так как они субъективны) Если же требования откровенно идиотские, и /или размер контракта "не стоит свеч", то с таким заказчиком в принципе лучше не начинать работу. Вообще, это определенный индикатор. Чем менее деловой, профессиональный подход у заказчика, тем меньше выгоды от такого контракта. Пример из практики: на позицию администратора в провинциальный салон красоты были заявлены требования: "блестящие волосы", "бархатный тембр голоса", "приятная улыбка", "иррациональный оптимизм в глазах" и масса схожих бредовых требований. Все представляемые нами кандидаты проходили "проверку" астролога.
В общем, цирк с требованиями напрямую сигнализирует о неполноценности заказчика как в полной мере делового субъекта. Что означает неминуемые противоречия по ходу подбора, в процесс оплаты и тд.

Добрый день! Все зависит от сферы деятельности заказчика-работодателя, личности руководителя, уже сложившейся культуры в коллективе. Факторов много.
Если кандидат в принципе не соответствует должности по внешнему виду, особенностям поведения, привычкам, то брать его не имеет смысла. Если же должность никак не связана с взаимодействием с людьми и привычки сотрудника никому не будут мешать на рабочем месте, то надо брать)))
Есть руководители, которые легко отказываются от своих предубеждений. Есть такие, которым будет некомфортно, если человек не будет соответствовать его личным представлениям о том, как должен выглядеть сотрудник. С убежденными сторонниками дискриминации, лично я в работе не сталкивалась.
Обычно, если соискатель чем-то не устраивает директора, но при этом, это хороший профессионал и его особенности никак не скажутся на работе, я предлагаю его принять с испытательным сроком. Обычно, сотрудник остается в компании после испытательного срока, так как уже зарекомендовал себя в работе.
Что касается нарушений Трудового законодательства, доказать дискриминацию довольно сложно. Ни один руководитель или менеджер по персоналу в здравом уме никогда не даст письменный отказ в приеме на работу с указанием дискриминирующих причин.

Добрый день! Согласна с предыдущими ответами экспертов, что необходимо найти баланс между требованиями и личными взглядами собственника (иногда стереотипами) и с реальными сегодняшними кандидатами. Я обычно разговариваю с собственниками, пытаюсь донести, что такие запросы уже не актуальны в настоящее время, рынок труда трансформируется.
Обсуждаем главные компетенции, которые необходимы для данной вакансии. Страхи, риски (декрет, армия, внешность) и что можно даже все это учесть, подберем идеального, а кандидат может и не задержится у нас. Приходится работать с убеждениями собственников.
По моему опыту, самый ценный кандидат-производитель результатов, а не как он выглядит и сколько ему лет.

Добрый день! Мое мнение-здесь нужно искать баланс, так называемую золотую середину. При найме сотрудников в компанию мы не можем не учитывать интересы собственника т.к. он в конечном итоге принимает решение и наша задача им следовать. В то же время мы должны уметь гибко направлять видение собственника в вопросах найма, просвещать его касаемо ситуации на рынке труда, законодательства и тд. В частности иногда нам приходится даже работать с ограничивающими убеждениями.

В моей практике было много случаев, когда у собственника было определенное устоявшееся мнение относительно того же пола или возраста кандидата, нации, но в процессе нашей работы оно менялось и в результате мы находили классных сотрудников.

Трудовое законодательство вступит в действие только тогда, когда сторона, чьи интересы были нарушены (или которая считает, что ее интересы нарушены), обратится в гос.органы, защищающие эти интересы и права.
До этого момента все права и интересы, гарантированные государством, указанные в Трудовом кодексе, например, будут… ну не то чтобы виртуальными, а… скажем так, они будут не в действии. Т.е. одна сторона (в данном случае соискатель) должна обратиться в суд, чтобы норма закона заработала на практике.
Работодатель, устанавливая, как вы говорите, «вкусовщину», т.е. проецируя свою картину мира на бизнес (и на людей в этом бизнесе), на практике поймет, что он неправ (например, отказав соискателю из-за цвета волос), только став ответчиком в суде. До этого момента не поймет. И потом может до конца не понять, просто подчинится закону))
И Вы не должны ему это объяснять, тем более воспитывать, давить, т.д. Он имеет право и на собственное мнение, и на вкусы: он создал бизнес, он платит деньги, в т.ч. и Вам. Донести информацию Вы можете и должны, но не более. Ваш выбор - работать с ним или нет. А его выбор - не видеть в своем офисе цветных волос и тату, не слышать неславянских имен, а потом - отвечать за это в суде (если будет открыт иск в суд, если об этом заявит истец, но я уже повторяюсь)…

Здравствуйте!
Важно соблюсти баланс между запросом заказчика и реалиями рынка, учитывая обе стороны.
Если что-то в соискателях неприемлемо для работодателя, то изменить его мнение трудно и долго и не всегда имеет смысл.
Есть много таких представлений у заказчиков: лишний вес, большие перерывы в работе, частые смены работы, возраст и т.д. и т.п.

Добрый день!
Ну тут же тоже надо понимать и личные крайности специалиста по подбору. Так же потребность компании, возможности рынка и конкретные вакансии.
В первую очередь, когда я занимаюсь подбором, свою задачу как подборщика я воспринимаю, не как "найти кандидата", а как "найти кандидата, который устроит заказчика по всем скилам и максимально впишется в корпоративную культуру компании". Получается необходимо найти именно компромисс между ТК РФ, пожеланиями работодателя и возможностями рынка.
Давайте сперва про тату и различные вне форматного проявления кандидатов. Если на роль, например, бухгалтера приходит женщина с зелеными волосами в косухе и в татуировках, а в бухгалтерии сидят при этом десяток действующих сотрудников совсем другого формата, я понимаю, что скорее всего, кандидат не впишется в корпоративную культуру компании. Ну вот никак. Что мы получим? Да неэффективность мы получим, возможный конфликт и увеличение коэффициента текучести. Мне это не надо. Мы ведь отбираем сотрудника не только по проф. качествам.
Страх по молодняку и декретам - ну это прям вчерашний день. В современных реалиях, любая женщина, любого возраста - это потенциальная декретница. Эту мысль я всегда стараюсь донести работодателю. Нет в современной России возрастного ценза для родов. И не обязательно что 25 летняя сотрудница, даже после свадьбы побежит срочно рожать. Тут я всегда апеллирую перед заказчиком преимуществами того или иного кандидата. Анализирую и озвучиваю риски.
По возрасту - я давно не сталкивалась с такими ограничениями от заказчиков. Все спокойно, рынок дырявый как сито и отсеивать грамотного кандидата по возрасту - это непозволительная роскошь
С последними тремя факторами я никогда не сталкивалась. Но в любом случае хочу сказать, что моя задача объяснить руководителю, что, например, IT программист, который не любит разговаривать, постоянно ест конфеты на рабочем месте и имеет очень специфичную внешность - это норма для этого направления.