Тенденции в HR 2023

Что важно при меняющихся условиях?

Первым трендом будет систематизация процессов и создание четкой структуры.
В условиях нестабильной кадровой ситуации на рынке, модернизации многих сфер, реструктуризации ряда компаний, одним из основных постулатов является создание внутренней стабильности в организации. 

Одна из основных психологических потребностей по мнению значительной части кандидатов за ближайший год стала уверенность в завтрашнем дне и твердое понимание, что рабочее место у сотрудника сохранится.  

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Для этого необходимо усиливать корпоративный дух команды и создавать ощущение стабильности на рабочем месте, при этом мотивируя на еще более высокий результат. 

А достичь вышеизложенного проще при помощи структуризации в компании и доведение процессов и зон ответственности до четкости, карьерных и финансовых перспектив до прозрачности. Должно быть больше живых встреч и систематических планерок. Возможность мозгового штурма и участия генерации новых идей развития команды. Сотрудники должны быть максимально вовлечены.

Учиться всем, начиная с управленцев. 

Одним из самых явных маркеров успешных работодателей является, что их менеджмент учится и постоянно постигает новые знания, при помощи которых успешно модернизирует стратегии, исходя из меняющихся условий рынка. 

Расширение области знаний и повышение квалификации сотрудников, в том числе руководителей ведет к выходу на новый уровень всей компании.

Рекрутер должен мыслить шире границ рекрутинга.

С одной стороны, на помощь рекрутеру в освобождении от процессов являются автоматизированные методы и новые технологии в работе с первичным отбором кандидатов. 

Усовершенствование технологий умного поиска на работных сайтах и рекрутинговые воронки.

С другой — компетенции, схожие с другими профессиями:

А) Маркетологом

Так как значительное внимание теперь уделяется именно рекламе вакансии, а также привлекательности в целом работы в компании. Необходимо постоянно изучать и быть в курсе основных способов поиска тех или иных специалистов, формировать в зависимости от портрета кандидата «выстреливающие» объявления, чтобы как можно меньше было непривлекательных откликов. 

Б) менеджером по продажам. 

Умение быть лучшими на рынке зависит не только от глобально развитого бренда компании, но и от каждого рекрутера в целом. Умение вовремя обработать отклик, качественно презентовав компанию, выявив возражения и проведя с ними эффективную работу, исходя из мотивации каждого кандидата, становится талантом каждого рекрутера номер 1.

Умение грамотно и быстро «продать вакансию», выстроить взаимодействие с кандидатом и поддерживать его до момента завершения периода адаптации – стало тем, что напрямую влияет на успех процесса найма. 

Для этого и рекрутеру, наравне с другими менеджерами компании необходимо постоянно обучаться, быть в курсе трендов, изменений на рынке труда, а также перечитывать и посещать занятия тренеров классики рекрутинга, постоянно поддерживая, а не теряя свой профессионализм. 

Происходит смена поколений. 

Пока поколение Х уступает место на рынке труда, меняется всё от системы мотивации сотрудников до технологий поиска.

Миллениалам очень важна система грейдирования, четкого и прозрачного карьерного роста. 

Эффективной также становится внутренняя ротация сотрудников, работа по рекомендации у партнера компании, и сеть профессиональных контактов. Когда сотрудник положительно себя зарекомендовал, то он, по сути не остается без работы. 

Кандидаты реже соглашаются на предложения о работе.

Процесс поиска работы стал проще и работодателю, несмотря на значительное число высвободившихся кадров из разных сфер, приходится быть внимательнее во внешней кадровой политике и постоянно работать над HR-брендом и повышением внешнего имиджа компании. Теперь первичные интервью по откликам и холодный поиск можно доверять только профессионалам, чтобы количество самоотказов кандидатов не росло от неумения их замотивировать во время первых контактов и интервью представителем компании. На итоговых собеседованиях внимание уделяется также гибкости и формированию контр-предложений, когда это необходимо.

Ведь востребованный специалист после принятия решения о смене деятельности, как правило, в короткий срок, уже имеет несколько джоб-офферов. И здесь необходимо оставаться честным, при этом адаптируя предложение о работе на внутреннюю грамотно оцененную мотивацию кандидата.

Удерживать и мотивировать сотрудников выгоднее, чем менять.

В 2023 году большее внимание при оборе кандидатов стало обращаться именно на навыки, а не на опыт, так как можно выполнять свой функционал на рабочем месте не на 100%, а также создать себе при помощи профессионалов привлекательное резюме.

Гибкость и ориентированность на потребности кандидата. 

Системы мотивации сотрудников стали более гибкими. И, зачастую, если речь идет о ценном специалисте, условия взаимодействия с ним исходят из особенностей мотивации сотрудника.

Другой график. Удаленка и гибрид.

Многие квалицифированные специалисты после изменений условий труда во время пандемии и перехода на удаленную систему работы, не готовы менять свой график на штатный, так как дистанционная работа обеспечивает самостоятельную расстановку приоритетов и построение своего графика. 

По ряду позиций можно не меньше зарабатывать, не выходя в офис, не тратясь на проезд, дресс-код и питание рядом с офисом. А также кандидаты с хорошими организационными способностями и внутренним типов референции, зачастую, эффективнее работают самостоятельно, им не помогает, а иногда даже мешает присутствие на рабочем месте других сотрудников. И работа без привязки к офису становится не только более удобной, а в ряде случае, и более продуктивной. 

В связи с этим меняется система управления сотрудниками.

А главное, создавая условия для перехода на удаленный график или на гибрид, работодатель расширяет себе намного пул замотивированных претендентов на его позиции.