В статье структурированно собрана информация о принятых классификациях интервью, собеседованиях при приеме на работу. Одинаковое понимание видов интервью важно при общении внутри HR сообщества и с заказчиками.
Выделяют несколько этапов собеседования:
Предварительное собеседование нацелено на отсев совершенно неподходящих кандидатов. Отсеивающее интервью. Как правило, оно проводится по телефону. Его основная цель обозначена в самом названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. Здесь соискателю намного важнее доказать свою профессиональную пригодность, чем стремиться установить взаимопонимание. Интервьюер захочет проверить достоверность полученного им резюме: квалификацию, опыт работы – анализируя ответы и сравнивая их с данными, указанными в резюме. В ходе интервью отвечать следует строго на заданные вопросы, не отходя от них. Лишняя информация может оказаться не в пользу соискателя.
Основное собеседование проводят с главными претендентами для выявления самых подходящих финалистов отбора (его структура будет подробно описана далее)
Отборочное интервью – следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех. Во время данного вида собеседования оценивается основная информация о претенденте на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, его основные мотиваторы и (или) демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т. д. Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров компании, куда устраивается на работу данный соискатель.
Общим итогом отборочного интервью становится выделение нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.
Финальное интервью. Собеседование с линейным руководителем или генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала.
Завершающее собеседование предназначено для предложения работы успешному кандидату и окончательного обсуждения условий с этим конкретным человеком.
Основное собеседование обычно состоит из трех частей:
Каждая из этих частей содержит различное сочетание вопросов для обсуждения. В общем виде структуру собеседования можно представить следующим образом.
Вступление. Приветствие. Общение соискателя и работодателя начинается с краткого ознакомления претендента на вакансию с функциями и полномочиями интервьюера, его должностью и порядком проведения интервью и т. п.
Установление контакта претендента с интервьюером. В это время будет задано несколько вопросов общего характера, чтобы снять напряжение: «Как Вы доехали?», «Не было пробок на дороге?», «Быстро нашли здание компании (или дорогу)?».
Деловой этикет требует того, чтобы предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится подбор, поэтому интервьюер компании кратко коснется этой темы.
Вопросы задаются для того, чтобы дать претенденту почувствовать себя спокойно.
Основная часть. В этой части уточняется информация о соискателе, указанная в его резюме, задаются вопросы, позволяющие выяснить его профессионализм и мотивацию, принимается решение принять или отклонить кандидатуру претендента. В общем виде вопросы касаются профессионализма соискателя и затрагивают его профессиональные выбор, опыт, достижения, личностные и деловые качества.
Завершение. Это итоговая часть разговора. Обычно вопросы в этой части беседы имеют обобщенный характер или касаются особенностей будущего взаимодействия и выполнения должностных обязанностей: «Почему Вы хотите получить именно эту работу?», «Как долго Вы планируете проработать в нашей компании?», «Как быстро Вы можете приступить к работе в случае положительного решения?»
В конце собеседования кандидату могут предложить задать любые возникшие у него вопросы.
Интервьюер обычно завершает собеседование, рассказывая о том, что будет дальше – последует ли продолжение (еще одно собеседование, тестирование и т. д.), после которого соискателя проинформируют об окончательном решении, позвонив по телефону или отправив ему письмо.
Основные блоки собеседования (основного) при подборе на должность
По результатам любого собеседования при подборе на должность необходимо ответить на 3 вопроса:
-Сможет ли кандидат справляться с должностными обязанностями
-Хочет ли кандидат справляться с должностными обязанностями на высоком уровне качества, есть ли у него достаточная мотивация для этого
-Подойдут ли кандидату предлагаемые условия труда, корпоративная культура, роли в команде, будет ли он эффективен в предлагаемых условиях
Таким образом, вопросы на собеседовании задаются исходя из необходимости определить эти три момента. Поэтому все вопросы собеседования можно разделить по трем блокам для определения:
- Может
-Хочет
-Соответствует.
У каждого блока есть специфика в проведении, тематике вопросов, итоговом отчете. Не всегда в собеседовании ищут ответ на все три блока. Поэтому структуру собеседования строят по-разному, используя вопросы для диагностики по 3 блокам, 2, 1. Итоговая структура собеседования представляет собой конструктор из вопросов по выбранным блокам.
Виды собеседования
Существуют несколько типологий для описаний видов собеседований. По содержанию собеседования: свободное и структурированное. По количеству участников собеседования: индивидуальное и групповое, как для соискателей (индивидуальное и групповое), так и для оценивающих (индивидуальное и групповое) + их различные комбинации. По форме проведения: онлайн и офлайн. Все типы собеседований могут пересекаться между собой.
Два больших вида: свободное интервью и структурированное.
Свободное интервью- просто свободная беседа, без заранее подготовленного списка вопросов, заданий и т.д. Свободное интервью характеризуется минимальной стандартизацией. Свободное интервью проводится без заранее подготовленного вопросника или разработанного плана беседы; определяется только тема, которая и предлагается для обсуждения. Направление беседы, ее логическая структура, последовательность вопросов, их формулировки — все зависит от индивидуальных особенностей того, кто проводит опрос. Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов. Один из самых распространенных типов интервью. Может использоваться по двум причинам: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор кадров, или ненужность детального изучения биографии кандидата, в виду минимальности критериев отбора. Так или иначе, по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Со искателю следует помнить, что в данном типе интервью основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т. д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка соискателя по неформальным критериям отбора (например, профессиональные интересы, уровень социальной защищенности, умение вести беседу, эмоциональное состояние и др.).
Структурированное интервью- основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Причина, в силу которой обычно предпочитают этот вид интервью, заключается в том, что оно обеспечивает стандартизацию и для постановки вопросов, и для фиксации ответов.
Комбинированное собеседование - при заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.
Структурированное интервью в свою очередь может разделяться на:
-Биографическое интервью - в ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, какими компетенциями кандидат обладает, какой опыт работы у него есть, какие карьерные и личные планы имеет, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.
-Интервью по компетенциям (ситуативное/кейсовое, в том числе) - цель такого интервью – собрать поведенческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к будущей работе. Интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором интервьюер ставит перед собой задачу выявить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кандидата. Рекрутер спрашивает кандидата как о гипотетических проблемах (кейсы), так и о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определенными рабочими задачами, также качество знаний и профессиональный кругозор кандидата. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый ответ. Претендента просят описать одну или две истории на определенную тему из его прошлого опыта. Эти истории будут служить для интервьюера ин формацией о характеристике конкретного качества человека, например, умении взять ответственность на себя. CASE-интервью-часть интервью по компетенциям- предполагает серию стандартных вопросов-заданий «кейсов», на которые соискатель дает свой ответ. Фактически, это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемонстрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, расставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчиненными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфики открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативности, способности мыслить нестандартно.
-Интервью по личностно-деловым качествам (soft skills) - работодатели, как правило, заинтересованы в получении в штат человека, обладающего необходимыми им личностными и деловыми качествами. Особенно ценятся такие качества, как умение работать в команде, лояльность к компании, культура общения и др. Вопросы для определения перечисленных качеств могут быть следующими: «Каковы Ваши сильные и слабые стороны?», «Приходилось Вам в прошлом применять лидерские качества?», «Какие инициативы исходили от Вас и к каким результатам это привело?», «В каких случаях Вы готовы брать на себя ответственность?», «Какие из деловых или личностных качеств Вы больше всего цените в других людях?», «Нравится ли Вам учиться? Какие формы обучения Вы предпочитаете?».
-Мотивационное интервью – это выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность для прогноза «приживаемости» нового сотрудника, принятия на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека. Конечным результатом работы по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:
1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?
2. Имеется ли у него мотивация развития?
3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?
4. Совпадают ли мотиваторы кандидата с возможностями компании?
-Комбинированное (когда, в разных вариантах комбинируются: биографическое, интервью по компетенциям, интервью по личностно-деловым качествам, мотивационное интервью). Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном использовании методов оценки профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение