Стажировка - что это за инструмент?

За свой трудовой путь в 10 лет, я прошел множество стажировок в разные компании. Нельзя описать их одним словом. Одни компании перебащивают со сроками и нагрузкой на кандидата, другие вообще ее не используют стажировку.
Так нужно ее использовать или нет, какие выгоды дает работодателю этот инструмент? В этой статье я раскрою тему стажировок, через призму своего опыта.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для чего нужна стажировка?

 Стажировка – экономит деньги, время, фильтрует кандидатов. Она проста, информативна, проверяет навыки и личные качества сотрудника.

Считаю это необходимый инструмент для рекрутера, особенно в компаниях, где оформление по ТК РФ с первого рабочего дня.

Сколько времени нужно:

Стажировка 2-4 полных рабочих дня, не больше!

За это время кандидаты пройдут тестирование, презентация компании и ее продукта, познакомятся с рабочим местом, коллегами, локацией.

Нагружайте кандидатов с первых минут стажировки. Задайте бодрый темп. Труд облагораживает человека. Вы увидите кто расцветёт, а кто еще не дозрел, до работы в вашей компании.

Оплата:

Всегда оплачивайте стажировку. Бесплатно никто не хочет трудится. Если у вас нет бюджета на стажировку, сделайте ее 1-2 дня. 

Не допускайте таких ситуаций:

У заказчика, стажировка в компании один месяц и НЕ оплачивается. Два человека стажировались на удаленного оператора call-центра. В итоге они попали в игру на выбывание. После 30 дней один кандидат остался без работы и оплаты.

 30 дней бесплатной практики – заказчик не озвучивал ни мне, ни стажерам.
 Мнение о компании было испорчено.

Не изобретайте велосипед. Главное - отразить реальные рабочие будни позиции. Стажировка не должна быть тяжелой.  

Кандидат прошел стажировку, что дальше?

Проведите интервью по итогам работы, оплачивайте сотруднику его работу и назначайте испытательный срок.

Испытываем кандидата 30 – 90 дней, зависит от позиции.

Подготовьте план адаптации. Распишите в нем по датам, какие этапы будет проходить кандидат, задачи на период испытания. Укажите ответственных за адаптацию новичка.

Так же оценивайте сторону кандидата. Узнайте какое впечатление формирует ваша рабочая среда. Даже если вы берете фасовщика или уборщика, общайтесь и адаптируйте сотрудника. Каждый человек будет приносить пользу, если поддержать его. Контролируйте процесс адаптации. Недостаток контроля приведет к ошибкам новичка в будущем. Это будет стоить вам времени и денег. Цените свежую кровь в вашей компании. Сделай процесс адаптации индивидуальным в вашей компании, тогда вам потянутся новые кадры.