Богатый опыт кандидата на должность топ-менеджера (генерального директора, коммерческого или финансового директоров), а также его прекрасное резюме с массой достижений, знакомство с авторитетными в мире бизнеса людьми – это основание, чтобы взять человека на работу?
Несомненно, все эти факты в биографии кандидата важны. Но нужно понять, действительно ли былые достижения – заслуга самого кандидата (не помогал ли кто ему на предыдущей работе?). А внушительный опыт работы может быть следствием хорошей приспосабливаемости человека к коллективной среде и культуре компании, но не профессионализма. И наконец, знакомство с авторитетными людьми еще не доказывает, что сам кандидат тоже разбирается в тонкостях профессии и способен управлять масштабными проектами. Поэтому нужно организовать оценку так, чтобы проверить, насколько профессионален человек, претендующий на должность топа, есть ли у него такие качества, как умение признавать ошибки, смотреть правде в глаза, оперативно и грамотно реагировать на меняющиеся обстоятельства, быть честным и порядочным в делах.
Один из способов проверить ТОП — менеджера:
Дать задание – составить расчет прибыли за год или план работы, чтобы улучшить результаты на 15%. Или, предположим, сделать приблизительный бюджет на запуск новой производственной линии. С уже выполненным заданием кандидат может прийти на собеседование в компанию. Благодаря такому заданию можно проверить, способен ли кандидат на позицию топ-менеджера заниматься планированием и бюджетированием. Заранее подготовить для претендента данные об организации, ее продуктах, темпах роста, объеме выручки и затратах. Уточнить, каким должен быть топ-менеджер, и составить портрет кандидата Определить, на какой стадии развития находится компания.
Выделяют три главные стадии в развитии компании. На каждой должен быть руководитель определенного психотипа.
Если стоит задача подобрать самого генерального директора, то нужно выяснить подробности у учредителя. Ни в коем случае нельзя довольствоваться фразой «Нужен мужчина не моложе 40 лет с экономическим или юридическим образованием, опытом работы в сфере недвижимости и свободным английским языком. Его задача – увеличить обороты нашей компании на 30 % в течение года».
Этого мало. Нужно постараться более подробно обсудить с руководством компании кандидатуру нового топ-менеджера. Даже если в принципе представление есть, каковы функции топ-менеджера, которого надо найти, ситуация на рынке, возможно, поменялась, и руководство компании может поставить новые задачи управленцу.
К примеру, в кризис главной задачей финансового директора могла быть оптимизация расходных статей бюджета, а сейчас – подготовка компании к размещению акций на бирже.
Попросить генерального директора (если в поисках финансового или коммерческого директора) либо учредителя компании (если надо найти гендиректора) уделить время и рассказать, что ожидается от нового управленца. Это поможет узнать о тех мелких, но важных деталях, которые существенно влияют на отбор. Обязательно уточнить, насколько широкими будут полномочия нового топа.
Если речь о гендиректоре, вариантов немного: либо отдать все в ведение гендиректора либо доверить лишь часть, к примеру, только административные и производственные вопросы, а стратегические решения будет принимать учредитель.
Если планируется передать управление компанией полностью, то самое главное, чем должен обладать кандидат – лояльностью, способностью мыслить категорией «это моя компания» и четко соблюдать правила игры, которые приняты обеими сторонами.
Если гендиректор будет управлять лишь частью производства или руководить филиалом в регионе, то важно оценить, склонен ли он к коллегиальному принятию решений и сумеет ли уважать собственника. Это должен быть так называемый «послушный лидер», умеющий и управлять, и подчиняться.
Если говорить, к примеру, о финансовом директоре, то глава компании может посчитать нужным передать в его подчинение дополнительные подразделения или же, наоборот, забрать у него существующие отделы. Значит, составляя портрет финдиректора, нужно четко сформулировать зоны его ответственности.
Опираясь на портрет кандидата, провести интервью по компетенциям. Обратить внимание, сопоставимы ли компании, в которых раньше работал кандидат, с новой. Если они сопоставимы по масштабу и направлениям деятельности, продуктовой ориентированности, стратегии развития, то можно предполагать: кандидат уже проявил себя как топ-менеджер, его профессиональная компетенция подтверждается практическим опытом. Кроме того, обратить внимание на личностные качества кандидата. Для финансового директора, например, важно не только быть точным с цифрами, но и обладать расширенными навыками делового общения. Зачастую именно финдиректору приходится представлять компанию на переговорах с партнерами и клиентами. Также ему необходимо уметь оперативно принимать решения. От того, насколько быстро он это делает, как реагирует на изменения ситуации, часто зависит финансовая успешность компании. В ходе такого интервью необходимо установить, обладает ли в действительности кандидат теми компетенциями, которые необходимы. Их указали в портрете кандидата.
Чтобы ничего не забыть, составить таблицу. В один столбец этой таблицы перенести все компетенции топа (из его портрета), а другой оставить пустым. Там нужно помечать, наделен ли в действительности кандидат теми качествами, которые хотелось бы видеть в нем. Используйте опросник, чтобы определить, порядочен ли и правдив ли претендент. Это поможет выявить личностные качества кандидата (лучше, чтобы кандидат заполнял тест не дома, а в офисе в переговорной комнате). А они очень важны. Многие руководители компаний главной чертой характера финансового директора называют честность – умение смотреть правде в глаза и делать объективные выводы из ошибок.
Еще одно качество, которое ценится в финансовых и коммерческих директорах – пунктуальность, умение распределять время.
Оставлять long-листы кандидатов в топ-менеджеры, а не только short-листы Если кандидаты из shot-листа по каким-либо причинам не подошли либо отказались выйти на работу, всегда можно более внимательно изучить long-лист и выбрать там подходящих кандидатов. Ведь иногда хорошие специалисты просто не умеют себя презентовать или, возможно, сразу не разглядели за чередой данных хорошего управленца.
Для того, чтобы узнать у кандидата в топы – нужный склад характера. Устроить деловую игру, смоделировать бизнес-ситуацию и попросить претендента предложить способы выхода из нее. Это можно сделать прямо во время собеседования. Дать более узкий и конкретный бизнес-кейс. Однако если задание в кейсе будет касаться профессиональных вопросов, например процедуры IPO, то даже при хорошей профессиональной подкованности в этом вопросе Вы вряд ли можно оценить всю глубину знаний кандидата. Предоставить это руководству компании. По тому, какое решение для конкретной бизнес-задачи предложил претендент, руководитель компании оценит уровень его профессиональной подготовки.
Кандидат видит не только новые для себя возможности от работы в компании, но и риски. Появляются сомнения и страхи. Чтобы внести ясность, задать по два-три вопроса на каждом этапе отбора.
На первом интервью спросить: «Насколько лет вперед Вы планируете свою карьеру? Вписывается ли наша вакансия в Ваши планы карьерного и профессионального развития?»
Затем, перед тем как представлять топ-кандидата руководителю компании, попросите ответить на вопрос: «Какие преимущества и риски Вы видите в том случае, если мы пригласим Вас работать в нашу компанию?»
А когда уже готовы сделать предложение соискателю, провести короткие переговоры с ним и спросить:
Проверить кругозор претендента на должность финансового директора В ходе собеседования можно задать дополнительный вопрос, например, из каких источников кандидат получает информацию о ситуации в экономике, какие тренды он сейчас наблюдает в отрасли, в которой работает компания. По ответам можно судить, держит ли кандидат руку на пульсе событий. Попросить его назвать газеты и журналы, которые он читает, информационные сайты, которые посещает. Плюсом будет, если он не только знакомится с переводными материалами, но и регулярно черпает информацию из авторитетных англоязычных изданий. Это заодно покажет, владеет ли кандидат английским языком.
И конечно, навести справки о том, как переживала кризис та компания, в которой кандидат работал ранее.
Не требует ли кандидат слишком высокую зарплату. Свериться с рынком труда, посмотреть, сколько сейчас зарабатывают топ-менеджеры на аналогичных позициях. Брать нужно ту же отрасль, в которой работает и ваша компания, посмотреть сайты ведущих исследователей рынка труда. Не нужно идти на поводу у соискателя с завышенными зарплатными требованиями. Но и не занижать чрезмерно свое предложение.
ТОПовые специалисты — серьезная должность, поэтому к интервью необходимо подготовиться заранее и избежать неловких ситуаций.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение