Социократия 3.0. У кого был подобный опыт?

Можете попробовать, но эта система не без недостатков. Она имеет ту же самую иерархию, что и обычные компании, только эта иерархия называется "системой кругов". Смена названия сути не меняет, верно?

Правильно в последнем сообщении отметили отзывы сотрудников - неопределенность, слишком много времени на совещания. Первое - это признак неэффективного использования времени сотрудников, второе - неэффективность управления.

Если социократия ваше увлечение - ОК. Но имейте в виду, что за ваши увлечения платите вы, т.е. успех вашей компании потенциально станет ниже, чем мог бы без социократии. Если вы уверены, что ваша рыночная позиция позволяет вам сыграть в эту игру - пожалуйста!

Восхищает ремарка коллеги об "ответе не по сути" и предложении примера работы "социократии" в некой компании, с кем он, видимо, работал
1. Ответы с критикой - как раз по сути. Или суть состоит в симуляции того, что эти практики - не маркетинговый ход, вредный для управления, а действительно полезный инструмент?
2. Данная компания- "ойл энерджи" - якобы практикует такую вот социократию вот уже 2 года. Персонала там 80 человек, в приницпе, можно и поохлократить. Правда немного смущает, что в поисковике в первых запросах - "экскурсия в компанию с самоуправлением". Создается ощущение, что компания зарабатывает на продажи билетов, желающих увидеть такое самоуправляемое чудо, а не собственно, производством продукции.
Ну и отзывы сотрудников преимущественно не восхищенные:
1. "Очень много неопределенности и изменений (иногда это хорошо, иногда плохо)..."
2. "Встреч много и часто кажется что нет времени на саму работу Новые идеи иногда стопорятся из за плохого настроения руководства..."
3. "Один навык развит абсолютно у всех сотрудников компании просто на 10000%, это лицемерие. Из этого навыка выстроена абсолютно вся работа коллектива. Если ты не умеешь как змея в нужные моменты и для нужных людей быть улыбчивым, то тебе не место в компании..."
4. "Абсолютно лицемерный гендир, который тешит свое самолюбие за счет рабыни Елены...."
Как мы видим, там есть гендиректор (который не всем нравится) есть его помощники. Но нет линейных менеджеров. Есть 2 десятка ответственных лиц, указанных в контактах на сайте (на 80 сотрудников) Ну, как бы, это просто обычная система, российская. Гендиректор - "царь и Бог", приближенные-"решающие" и анархия для специалистов, но с обилием бессмысленных встреч. Есть различные органы с забавными названиями - "совет представителей кругов", "имуннная система" и тд. В общем, около 2 десятков разных перекликающихся структур и квазиструкутр. И это на 80 человек.
Видимо, из-за того, что все-таки это не рабочие, а более-менее высококвалифицированные сотрудники, и их всего 80, им удается как-то самодисциплинироваться и не потеряться в этих "кругах и системах".
А если проще - основатель - молодой человек Дмитрий, получил хорошие подряды в нефтегазовом секторе, позволившие ему играть в социократию. Ну и он в принципе в этой "тусовке" активный член, особенно после его знакомства с Джеймсом пристом и Армином (не помню фамилии) которые его и надоумили на это. Смахивает на секту немного, ну да ладно.
Никакой реальной "социократии" ни там, ни в других, иностранных, местах нет. Есть различные формы делегирования принятия незначительных решений на низовой уровень, когда издержки от принятия неверных решений или их затягивания не критичны, и окупаются высокой прибылью или иными источниками финансирования.
И все это завернуто в упаковку кучи малопонятных "терминов", процедур и тд. Чтобы лучше продавалось

Добрый день, коллеги. Банк "точка" один из примеров успешного применения социократии.
Они этим гордятся и везе афишируют, можете поизучать их опыт.
Считаю, что для каждой модели управления свое время и свои люди, надо лишь понимать зачем вам это и не делать это ради галочки.

Иннокентий, Вы затронули очень важную и интересную тему!
Мы занимаемся экспериментами на себе и опытами по внедрению более гибких и гуманистичных методов управления уже лет 5. Пробовали и спиральную динамику, и холакратию, и социократию, а также прочие другие практики вокруг самоуправления.
На самом деле всё это - очень полезное и оздоровляющее действо. Однако, на нашем опыте выяснилось, что все эти методы имеют ряд существенных ограничений их применимости не только даже в России, а в целом. И при работе с этими методами эти ограничения стоит учитывать в ходе всего процесса внедрения.
Итак, вот эти ограничения:
1. Все эти методы являются продуктом западной культуры, а это значит, что большую часть смыслов, терминов и практик необходимо "переводить на русский" и убедиться в том, что их верно поняли.
2. Все эти методы будут слабо понятны и осознанно разделяемы сотрудниками 35+, которых в российских компаниях очень много и их роль велика. Дело в том, что чем старше сотрудник/руководитель тем более привычной для него является иерархичное представление об организации и распределении ответственности. И тут сразу скажу - вероятность "переформатировать" людей ничего не даст, кроме стресса.
3. Все эти методы рассчитаны на осознанных или тяготеющих к осознанности людей, которых даже для группы 25-35 лет не более 30% (если повезет), остальная часть будет считать для себя более понятной инструктивную модель управления. По этой причине ВАЖНО начинать процесс внедрения с тренингов персонального роста и формирования ИПР, чтобы потом они "купили" самоуправление как логичную и понятную среду для саморазвития.
4. Эти методы нужно внедрять только снизу вверх, через инициативные группы, эксперименты и пилоты, через создание творческой атмосферы внутри команды. Но при этом важно, чтобы поиск и обретение новых методов управления всегда строился через достижение конкретных бизнес-целей (лучше всего - квартальных).
5. С другой стороны, собственникам КАТЕГОРИЧЕСКИ НЕОБХОДИМО обеспечить полный контур контроля или как минимум мониторинга за тем, что новые подходы работают лучше прежних.
6. Также обязательно нужны метрики движения от А к Б и критерии оценки процесса и результата. Творчество в команде конечно круто, но итогом должен стать рост финансового результата, иначе зачем тогда всё?)
7. Чем больше масштаб команды, тем выше сложность внедрения подобных методов управления. Наш опыт показывает, что в командах до 20 человек цикл внедрения до 6 месяцев, а каждые следующие 10 человек увеличивают трудозатраты и сроки внедрения на 15-20% и т.д.
8. В компаниях свыше 500 человек возникают совершенно новые системные риски, которые не были предусмотрены авторами книг по всем этим методам, а именно - непредвиденные факторы системной сложности и связности в коллективе, нарастающих "человеческий фактор" по объективной причине текучки персонала, недостаточные инструменты проактивного действия в условиях неопределенности (как сейчас) и переход на "ручное управление" в отдельных ситуациях.
9. Вообще в самих этих методиках недостаточно раскрыт вопрос и инструментарий по сохранению устойчивости самоуправляемых организаций в условиях хаоса и при переходе на "мобилизационную" стратегию. Это их объективное слабое место, требующее доработки.

В целом, я описал ключевые моменты, которые - надеюсь - будут Вам интересны.
Со своей стороны, мы как практики, конечно ценим все практики самоуправления, но сегодня - увидев их слабые стороны - дорабатываем их своими решениями в вопросе повышения корневой устойчивости организаций и создании распределенного лидерства в динамичных условиях хаоса и слабого прогнозиса.

Надеюсь, что ответил на Ваш вопрос.
С уважением, Роман Шеховцов

Социократия (читай: власть общества), партократия, охлократия, технократия… Везде присутствует составляющее – власть. Значит нужно, чтобы что-то давало власть управлять. Технологии, принадлежность к партии, к охлосу (толпе). А вот социократия – это что-то в новой обертке. Это про самоорганизующуюся компанию, где все довольны и сами понимают все. Наверное, это про научные коллективы. Но в идеале – утопии. Даже истории про Курчатова и Короленко не про социократию, хотя там больше свободы, но никогда воли ( в понимании русского человека, а не в понимании психофизиологии).
Как обертка,упаковка философии бизнеса = корпоративной культуры – это очень заманчивое предложение. Но вот, что внутри – это важно.
Так, например, сейчас на рынке присутствуют конфеты «Мишки в сосновом лесу», где на обертке репродукция Шишкина и его друга Савицкого. Узнаваемый бренд, вкус из детства насыщенного настоящего шоколада должен бы быть, но – разочарование! Там соевый оттенок, а не настоящий шоколад из детства.
Во многих бизнесах три кита работают и держат организацию и реализуемые бизнес-процессы: фактор жадности, фактор предвосхищения/разочарования и фактор времени.
Вот фактор предвосхищения/разочарования при внедрении социократии может не удержать организацию на плаву, начнет тонуть. Все ожидают, что наступит благоденствие, что все будет управляться самым разумным способом с опорой на благоразумие и самоорганизованность коллектива, ан нет, такого не бывает в природе. Кто-то должен жизнь регулировать. Власть она более конкретна в инструментах исполнения: власть царственная, власть статуса, власть принадлежности, власть информации и так далее. Кто-то в учебниках написал о 7 видах власти…

Да, можно слукавить и под красивую упаковку предложить важные работающие механизмы упорядочивания и управления. Тогда эта конструкция будет жизнеспособной.
Таково мое мнение.
С уважением, Айрат Мустафин

Восхищает осуждение не по сути заданного вопроса, но... как уж есть.
Вот компания известная своим подходом и открытостью к внешним людям, желающим принять их опыт.
Екатеринбург, точнее прям рядом с ним.
https://visit.onrg.ru/
«Ойл Энерджи»
Если нужна информация изнутри от участника событий, то могу состыковать.

Иннокентий, для того, чтобы ответить на Ваш вопрос корректно я сначала дискриминирую форму по отношению с к содержанию. "Социократия 3.0", равно как, например, "Индустрия 4.0" - маркетинговая упаковка, основная задача которой - обеспечить коммерциализацию какой-либо метамодели или технологического пакета. И в маркетинговую упаковку может быть помещено что угодно - от идеи вечной жизни (бренды типа "религия") до совершеннейшей дичи (большинство брендов типа "эзотерика").
Что же касается содержания - мы говорим о существовании трех /конфликтующих по ключевым параметрам/ форм управления - вертикальная структура, плоская структура и сетевая структура. Большая часть бизнесов в мире - вертикальные. Предложенная Вами концепция - про сетевую. Примеры сетевой структуры в чистом виде встречаются только в бизнес-литературе. В определенной доле организаций - в т.ч. российских - есть успешные примеры вкрапления сетевых структур в вертикальные или плоские. ВкусВилл, Х5, МТС, ТинкоффБанк, RBI и даже, Вы удивитесь, Росатом и ГазпромНефть. Не считая довольно длинного списка IT-компаний. Это только те с кем работал лично или знаю из стопроцентно достоверных источников. На самом деле их, естественно, больше.
Но здесь два принципиальных уточнения - многое зависит от того, на каком уровне компания сейчас. Из вертикальной структуры в сетевую перепрыгнуть не получится. То есть структура управления в компании сначала становится плоской (или выделяет плоскую подструкуру, оставаясь вертикальной), закрепляется в этом состоянии и только потом плоская сможет двигаться в сетевую. Вертикальная, в свою очередь, останется таковой или сдвинется в сторону плоской на основе опыта, полученного в предыдущей итерации.
Есть еще вариант сразу создаваться по сетевому принципу, но в Вашем сообщении есть термин "переход", из чего я делаю вывод, что вариант "сетевой по рождению" не про вас.
Второе - любая саксонская модель очень сложно прикручивается к российской компании в силу ментальных различий. И это я сейчас не про "загадочную русскую душу", а про вполне тривиальную статистику - World Values Survey в той части, которая построена на методологии Хофстеде. В данном конкретном случае проливом Сциллы и Харибды станет объединенное влияние индекса дистанции власти и предрасположенности к индивидуализму. А это, в свою очередь, напрямую зависит от культурно-ценностных установок, которые на данный момент устойчиво закрепились и превалируют в компании.

Добрый день, Иннокентий.
На мой взгляд любая попытка создать полностью самоорганизующуюся систему - это нежелание руководителя управлять. Основной ресурс любого бизнеса - это люди. А люди все очень разные. Пока еще точно не придуман искусственный механизм, который может учесть абсолютно все аспекты человеческих взаимоотношений, чтобы эффективно управлять людьми.
Вы можете автоматизировать только разумное количество некоторых процессов, чтобы снизить нагрузку на операционку.
Я это Вам говорю как управленец со стажем работы около 15 лет только в топ-менеджменте.

Иннокентий, Коллеги, доброго времени суток!
Очень соглашусь с Олегом Игоревичем. Мы уже проходили сначала СМАРТ, который так и не заработал в России и СНГ. Пробовали Канадские Спринты, получив массовое выгорание и великую текучесть. Теперь пытаемся соединить "Танец перемен" Сенге с опытом Мацусита. У нас есть много хороших разработок на бизнес-уровне. Успешных проектов. До сих пор в некоторых случаях успешно работает "МАТЬвация" :-)
Думаю, что найдутся и те, кто поиграет в новые бизнес-игрушки.
Вспоминается классный анекдот про программиста:
Батя-программист сидит за синим и к нему подходит сын лет 5 со словами:
-Папа! А Солнце всходит и заходит!!!
Папаня сидит и, не отрываясь от экрана спрашивает:
Оно всходит? - Ага! - Оно заходит? - Ага - Оно работает? - Ага
РАДИ БОГА! Ничего не трогай!
Желаю успехов!

Довольно скептически отношусь к очередным мейнстримным веяниям в якобы менеджменте. В том числе и к так называемой "социократии 3.0" - некой смеси всех предыдущих малоприменимых принципов и технологий (Agile, SCRUM, Kanban и тд.)
Мало кто понимает в чем, собственно, суть, лишь цитируя прочитанные принципы про эффективность, учитывание интересов всех и тд.
На самом деле это не просто не полезное, а скорее вредное направление развития для абсолютного большинства компаний. Все идеи о децентрализации, как и концепция "бирюзовых компаний" (выдуманная Фредериком Лалу, коучем, ужасающе исказившим данный социальной антропологии о эволюции развития человеческих организаций) созданы как коммерческий продукт.
Для того, чтобы понимать как управлять, необходимо освоить гораздо более широкий спектр знаний. В первую очередь, начиная с работ Аристотеля, Канта, Гоббса и других классиков политической мысли. Именно политической, ибо политика - высший уровень человеческой организации. Бредовые идеи про "социократию" не рассматривают базовые аксиомы человеческой природы, пытаясь продать, что за 30 лет IT-технологий качественно изменилась сама человеческая природе, не менявшаяся последние 250-300 тыс. лет.
Итак, люди не равны. Ни по способностям, ни по показателям силы воли, мотивации и тд. В абсолютном большинстве случаев ни волю, ни мотивацию не изменить. Поэтому армии "коучей", фасилитаторов и прочих помощников просто проедают бюджет, развлекая персонал увлекательными выступлениями, играми и шарадами. Ибо им их не изменить. Ибо то, как люди себя ведут, в большей степени обусловлено нейрофизилогическими и нейропсихологическими аспектами, в части воли и мотивации - на 100%.
Поэтому реальных лидеров так мало, и поэтому научить быть лидером - невозможно (со мной, конечно, не согласятся "бизнес-тренеры" - отнимаю их хлеб)
Остальным, большинству, нужны лидеры, нужны рамки, правила, кому-то и кнуты. Поэтому организация, где будут на самом деле внедрены практики такой анархии превратится в хаос. Лично наблюдал как минимум 4 It-компании, которые бодро строили управление на принципах agile, пригласили фасилитаторов, scrum-мастеров. Две из них прекратили существование. Остальные живут за счет активных вливаний. Одна из них сейчас известна в РФ, на момент моего присутствия цифра доходила до 250 млн.руб. То есть огромными суммами покрываются все бредовые идеи с социократией (при этом на уровне стратегического планирования обе компании управляются в лучших традициях 90-х - с матом, угрозами на т.н. "совещаниях", где "инвестор" материт команду, а команда оправдывается, куда и зачем потратила деньги. Но, так как "инвестор" имеет доступ к источнику денег (не совсем легальный) то после совещания все продолжают заниматься сем же самым. И так пока не кончится денежный поток. И это не мой ужасный единичный опыт, это компании федерального уровня.
В такой же логике это якобы работает в Google, Netflix и других компаниях, которые по наитию, а обычно благодаря определенным связям попали в стабильный поток прибыли. Для демонстрации статуса "передовой компании" могут экспериментировать с различными формами самоорганизации (хотя это никакая не самоорганизация, а просто недирективные формы управления и организации). Но на стратегическом уровне везде только "древнее" планирование, с разделением зон ответственности, установленными плановыми показателями и тд.
Поэтому рекомендация проста: если компания тем или иным путем получает высокий или очень высокий уровень прибыли, то можно экспериментировать как угодно - превращать в бирюзовую, аквамариновую, цвета индиго и тд. - прибыль окупит все управленческие издержки. Если же это романтично настроенный стартап (что вряд ли) - то его такой подход или покалечит, или убьет.
Ибо организовывать и управлять - это прежде всего врожденная способность, с наработанной профессиональной компетенцией на базе полученного профильного знания. Если ее размывать, даже на низовом уровне принятия решений, будет какофония обывательских мнений, базирующихся на отрывочных знаниях об объекте управления