Собственник компании проявляет некорпоративное поведение, но от остальных требует четкого менеджмента

Коллеги, приветствую!

Мой управленческий и тренерский опыт говорит о том, что Вы вряд ли сможете изменить поведение собственника компании. Это может сделать (точнее, помочь ему) только внешний коуч/наставник/ментор. И то, если взаимодействие будет организовано правильно

Вы же своими разговорами можете получить увольнение, либо опалу (что тоже ведет к увольнению)

Кстати, не такой уж и редкий случай в нашем бизнесе. Бизнесвумен более гибкие и адекватные, чем мужчины-предприниматели, которые чаще всего действую по принципу "Там, где ты учился, я преподавал". А по факту, их знания ужу устарели. А богатый жизненный и профессиональный опыт не компенсирует скорость изменений

Добрый дееь, Тамара. Судя по тому, что Вы написали "такая система менеджмента унижения работает на ура". Похоже собственника-то она насамом деле устраивает (что бы он там ни декларировал), а Ваше представление о том, что правильно с точки зрения качества управления, понятия того, как правильно строить систему управления и корпоративную культуру, сильно отличается от представления собственника.
Я бы рекомендовала Вам задать ему вопросы на раскрытие и конкретизацию его понимания лозунгов "люди любили его Компанию, правильно управляли и у него была лучшая корпоративная культура" Критерии этих его формулировок надо прояснить.
Если правильно сформулируете перечень вопросов, то будет два результата:
1. Вы поймете его критерии правильности (они будут сильно отличаться от Ваших скорее всего) и под это будете набирать и адаптировать людей, которые готовы будут работать в такой системе менеджмента и культуры. Для примера: очень похожий стиль управления у Илона Маска. Он славится ором и беспричинным увольнением, его модели бизнеса носят очень рискованный характер, но и у него есть масса людей, который работают с ним.
2. Пока собственник отвечает на Ваши вопросы, он поймет, что например его желание создать академически-правильную модель управления нигде, никак и никем в его Компании не задается и может быть у него сформируется потребность меняться, чтобы изменить Компанию. Это конечно менее вероятно.
И добавить хотела бы в конце: все люди разные и даже, если мы знаем, как нам кажется, правильный и более эффективный способ, у другого человека может быть абсолютно другое представление, приоритеты, точка зрения и желание что-то делать и, если это принимать, то расширяются и наши собственные горизонты понимания людей и процессов.
Надеюсь, была Вам полезной

Тамара, добрый день!

Решение этой задачи, как мне кажется, находится здесь в ответе на вопрос, что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура (КК) – это то, как в настоящее время реально происходит взаимодействие в компании. Какое поведение приветствуется, какое поведение осуждается и ведет к оргвыводам не на словах, а на деле.

Принципы КК устанавливаются собственником. Его поведение становится эталоном поведения всех сотрудников, потом что он максимально влияет на сотрудников. Может уволить или поощрить. Он не сторонний наблюдатель. Сотрудники это прекрасно понимают.
Что часто происходит дальше? В какой-то момент собственник хочет сделать из существующей компании идеальную компанию, например, сделать так, чтобы сотрудники правильно общались, улыбались, красиво одевались и т.д. Вариантов картины идеальной компании может быть много.

Если сам собственник меняет свое поведение на “идеальное”, то через какое-то время КК меняется. Если собственник не меняет свое собственное поведение, то в компании начинают сосуществовать 2 типа КК: реальная и идеальная.

Если собственник наблюдает за поведением менеджмента и сотрудников, то они себя ведут как идеальная компания. Если собственник отвернулся, то все ведут себя как обычно. Отличие реальной и желаемой КК есть во всех компаниях, но не с такой разницей, как Вы описываете.

Простое решение – это чтобы собственник понял эти вещи и определился с тем, что ему действительно нужно.

Рыба гниёт с головы - очень чётко подмечено. В такой ситуации ожидать исправления системы менеджмента, конечно, не стоит до тех пор, пока эта самая "голова" не осознает неправильности своих методов.

Мечтать Нет. Пристрелиться - Да!)
Я читал-читал, и думал, что этот текст хотя бы пишет ЛПР по типу HRD, но потом прочитал его цитату, и понял, что легче рассказать продолжение приведенной тобой поговорки:

Какая рыба гниёт с головы? -
Мёртвая рыба гниёт с головы!

Это про мёртвое тело рыбы, а уж потом начинается процесс гниения. Этот момент упускают люди. Поэтому:
В этой компании, о менеджменте скорей всего мечтает только автор вопроса.
Второе. Собственник должен вначале закалибаться, чтобы начать меняться. Или закалибаться, чтобы начать кого-то выслушивать. Чтобы потом тот ментор, которого он слушает, вернул ему идею про необходимость меняться)

Если сейчас спросить собственника а каково ему в этой системе, то удивится только автор вопроса, когда услышит ответ: "Збс! Я кайфую занимаясь менеджментом". Так что мечты в сторону. Автор вопроса - соучастник этого действа.

Здравствуйте!

Конечно, мечтать можно. Но чтобы эти мечты переходили во что-то более реальное, собственнику надо измениться.
Если вы имеет на него "выход", то попробуйте нащупать формат, в котором он увидит себя со стороны. У него, скорее всего, есть внутренний образ Грозной Мамы, которая ему говорит "А-та-та". Но ему не хочется видеть, что его поведение может не нравиться. Так что единственный выход - помочь собственнику увидеть и принять, что такая система нежизнеспособна.

Если он в упор этого не замечает и запроса на работу с психологом нет, а компании очень надо, то можно попробовать спровоцировать кризис. Но надо понимать все возможные последствия

«Уж сколько раз твердили миру», а если конкретно, твердили психологи, что пока человек не захочет измениться сам, никто и ничто его не изменит. Даже если он декларирует желание изменений, то при отсутствии действий и соответствующего поведения эти декларации ничего не стоят.
В российских реалиях компания (бизнес) = собственник. Со всеми вытекающими.
Почему-то никто из коллег не обратил внимание, что команда в условиях задекларированных изменений и построения «здоровой системы менеджмента» не участвует в оном, а занимается «своей работой, им есть чем заниматься». Продолжая цитирование басен И.А. Крылова, предположу, что диспозиция «лебедь, рак и щука» ни в жизни, ни в бизнесе не является результативной…

Тамара, здравствуйте!
Есть Два апробированных способа стимулирования персонала на предприятиях:
1. Мотивация
2. Матьвация
Оба работают и довольно успешно в разных условиях. Мне показалось, что Вы немного или не договорили или наговорили. При таком подходе ТОПы не могут заниматься самостоятельными направлениями, ибо они каждый час должны проходить через Взъоп-Тренаж от собственника с оперативным помещением черенка от лопаты снизу вверх вдоль внутренностей позвоночника, дабы голова не шаталась. Но это лирика.
Практика же заключается в том, что собственнику нужно подарить "покладистую" девушку. Тем самым отвлечь его от грустных мыслей.
А моя Вам рекомендация - бегите из этой компании, пока не стало поздно.
Успехов Вам!

Топам надо батарейки зарядить
На тренинг отправив, кофе испить!
Ценность им надо там прояснить
Сотрудников своих холить и любить!
Им обучение лично давать,
Ресурсы Компании чтоб сберегать.

Тренинг такой я ребятки веду,
Топам отрою я выгоду ту,
Чтобы они всех вокруг обучили
Вы же чтоб им ничего не платили!

Кажется сможет то сделать лишь гений?
Нет, смогу я — Овчинников Евгений!
С топами работать я так горазд,
Что смогут сделать они — корпоративный подкаст!

С собственником тем Вы меня познакомьте
Меж матерками взмечтаем о Солнце!
Сделаем такую корп-культуру,
Что будет сотрудник каждый — против перекуру!

Тамара, абсолютно типичная ситуация!
Сидит такой барин, сделавший бизнес на хапок, и полагает, что он Гений, остальные идиоты.
100 раз проходили. И это, к сожалению, не лечится. Будете как консультант предлагать решения - так вас либо пошлют подальше (поскольку с точки зрения Набоба это всё х...ня), либо предложат самой это всё и сделать. За месяц. А когда не получится (естественно, и не может!), вас же во всём и обвинят. Купина развалила компанию!
Мой совет простой: вежливо попрощаться, двигаться дальше, записать себе в Опыт и СиВи.
Реанимация трупов - не дело консультанта. А я лично по опыту этой вашей компании даю на жизнь максимум пол-года. Спорим?
Ставлю свою крайнюю книгу в качестве приза.
А если проиграю - с вас - коньяк.

Тамара, надежд на осознание и перемены такого типа собственника очень мало, но есть, если вся команды выступит единым фронтом. Я бы предложила провести анонимное исследование (анкетирование) в компании на предмет проблем, решений и желаемых путей развития. Могу привести свой пример. Это исследование должно быть согласовано с собственником и результаты нужно потом обсудить с ним. Я проводила такое исследование в компании, подобрала вопросы для оценки текущей ситуации, какие проблемы сотрудники считают самыми важными и какие решения могут предложить. Итоги очень удивили собственника и директора по развитию, которая по совместительству была супругой собственника. Оказалось, что 90 процентов сотрудников видели проблему в собственнике и плохой коммуникации в компании. Тут есть шанс начать пошагово внедрять изменения обсуждая на общих собраниях, которое должен вести модератор!, hr или корпоративный коуч. НЕ СОБСТВЕННИК. Я начала внедрять такие собрания ( сессии) для руководителей в компании, где слово собственнику давалось в последнюю очередь. Это дало возможность компании выстроить систему коммуникации, сотрудникам больше высказываться о проблемах и говорить открыто о предлагаемых решениях. Собственник начал видеть, чт в его команде не " безмозглые тупари", а достаточно компетентные люди, которым можно доверять управление и стал слышать о проблемах, о которых раньше не догадывался. Также предлагаю вам "продать" идею командного коучинг для собственника в рамках повышения эффективности менеджмента. Это будет требовать его участия и у него будет шанс в безопасной обстановке получить обратную связь. Надеюсь мой ответ вам будет полезен.

Тамара, здравствуйте.
Я соглашусь с Татьяной Фроловой, что управление "матом" иногда работает. Бывают такие компании, такие сотрудники. Другой вопрос: "А почему люди в этой компании понимают только матом? Как эти люди появились в компании и почему? Такое управление действительно полезно для бизнеса?".
Помните теорию мотивационных типов В.И. Герчикова? Людей, которые эффективны только в условиях жесткого контроля, принуждения и под угрозой наказания деликатно называют сотрудниками с избегательной мотивацией, а не деликатно - люмпенами. Люмпены не всегда бесполезны, есть некоторые организации или институции, в которых люмпенов можно использовать, и это приносит результат.
Но в описываемом Вами случае речь идет о желании собственника сделать прорыв с помощью системы менеджмента. А значит, для этой цели люмпены не подойдут. Нужны другие люди, а для других людей нужна другая управленческая культура.
В моей практике было много случаев, когда собственник становился проблемой для своей компании. Это сложный период в организации, один из серьезных кризисов, который не все компании проходят успешно.
Признаюсь честно, что от некоторых консалтинговых проектов с такими собственниками я отказывалась по причине того, что проблема кроется во внутренней культуре и установках собственника. А, как известно, внутренняя культура меняется очень медленно. Иногда никогда. А уж установки и характер... еще сложнее. У нас в консалтинге есть даже такой термин: "не консультабельный" клиент.
Но если я берусь за проект, то работаю с целями и ценностями собственника. Это не быстро. Иногда нужно провести несколько встреч с собственником, проблематизировать его так, чтобы он понял, что поставленные цели его привычными методами не достигаются. Это и работа с самим собственником, и с системой менеджмента.
Важно, чтобы собственник доверял Вам. Если доверие сложилось, то шансы на изменение установок собственника есть.
Вы написали, что собственник хочет, чтобы корпоративная культура была лучше, чем у конкурентов. Можно поговорить об этом с собственником. Например, спросить, как он себе представляет корпоративную культуру конкурентов. А потом вместе с ним обсудить, что именно нужно сделать, чтобы обогнать конкурентов по части корпоративной культуры ... и не только.
Это такой серьезный диалог, с большим количеством проблематизирующих и даже провокационных вопросов.
То же самое касается желания собственника, чтобы "люди больше компанию любили". А что он под этим подразумевает? Как эта любовь должна проявляться? А почему люди должны любить его компанию? Ну и так далее...
Есть несколько причин, по которым человек готов меняться. Например, угроза потерять всё, либо уже наступившие катастрофические последствия.
Важно понять, что Ваш собственник боится потерять, или какой идеей он одержим по-настоящему. На этих страхах и желаниях можно строить аргументацию и вести диалог.

Процесс изменений в подобных случаях может занять месяцы, а иногда и годы.

Здравствуйте.
Работала в аналогичной фирме (сфера деятельности - строительство)
На моем опыте - ничего сделать не смогли.
Там было 2 учредителя.
Один - махровый хам. Второй имел свой типаж - хитрый лис :)
Пишу про хама:
Ни корпоративная культура, ни разговоры с соучредителем, что так делать нельзя не действовали.
На эту тему с этим соучредителем разговаривали фактически все сотрудники, но увы...э к сожалению он возомнил себя богом.
Результат - банкротство фирмы, сотрудники выдерживали работать у него максимально 2 месяца, сама не знаю как у него задержалась 7 месяцев. А так в основном все работали по 2 недели.
Я думаю, что это чисто человеческий фактор.
Ключик к ответу оказался очень простым:
Выяснила, что мой соучредитель до этого был обычным маляром, образование ПТУ. Как попал в учредители - не понятно.

Здесь полезно было бы поставить перед дилеммой: 1) если с ваших слов его "менеджмент матом" работает на "ура" может развенчать его представления о других подходах к управлению, о какой-то там "корпоративной культуре", если этот подход - работающий? Так бывает. Значит набрали в компанию таких людей, кто только такой управленческий язык и понимает. Бывают эффективные команды, компании и в спорте, и в нефтедобыче, в рыбном промысле, у кого такой стиль - рабочий.
2) второй вариант, если собственник хочет все-таки (с Ваших слов) лучшую корпоративную культуру (надеюсь, не саму по себе, а чтобы способствовала результатам), чтобы руководители "правильно управляли" (тоже надеюсь, не правильно по учебникам а результативно) имеет смысл найти нового управляющего, нового генерального, который сможет понимать и язык собственника, и сильно управлять, и предоставить ему собственником карт-бланш на полгода - 10 мес., собственника озадачить новым бизнесом или стартапом, или только статусными переговорами, отправить на бизнес-обучение в Азию, дать развивать сопутствующий бизнес. Если откажется - поработать вместе с коучем или бизнес-тренером индивидуально для формирования индивидуальных навыков управленческих с домашними заданиями. Часто. С обратной связью. Или провести ему индивидуальный ассессмент или хотя бы интервью по компетенциям, чтобы показать ему, как у него самого все навыки, которые он требует от других, развиты.

Тамара, здравствуйте!
При таком собственнике о четкой системе менеджмента в компании остается только мечтать.
Я сталкивалась с подобной ситуацией не единожды. Это не то, что поддается коррекции.
Это абьюзивный подход + неумение и нежелание делегировать. Компания будет работать. Люди, готовые к такому отношению, будут. Но построить здоровую корпоративную культуру и т.д. не удастся. Никакой консультант, никакие доводы тут не помогут.